Главные цели применения социально-психологических методов управления: что относится

45.Социально-психологические
методы управления, их структура и
содержание

Социально-психологические
методы

управления
основаны на использовании социального
механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные
потребности и т.п.

); Специфика этих
методов заключается в значительной
доле использования неформальных
факторов, интересов личности, группы,
коллектива в процессе управления
персоналом. Социально-психологические
методы базируются на использовании
закономерностей социологии и психологии.

Объектом их воздействия являются группы
людей и отдельные личности. По масштабу
и способам воздействие эти методы можно
разделить на две основные группы:
социологические методы и психологические
методы.

Социальные
методы управления

включают в себя социально-психологические
способы и приемы воздействий на процесс
формирования и развития коллектива, на
процессы, протекающие внутри него.

Данные методы основаны на использовании
социально-психологических механизмов,
действующих в коллективе, в состав
которого входят формальные и неформальные
группы, личности с их ролями и статусами,
связанными системой взаимоотношений
и социальных потребностей и др.

Социально-психологические методы
управления прежде всего отличаются
своей мотивационной характеристикой,
определяющей направление воздействия.
Среди способов мотивации выделяют
внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, принуждение и понуждение,
побуждение и др.

Целями применения
социально-психологических методов
является обеспечение растущих социальных
потребностей человека, его всестороннее
гармоничное развитие и повышение на
этой основе трудовой активности личности
и эффективной деятельности коллективов.

  • К
    социологическим
    методам управления

    относятся:
  • 1)методы
    управления социально-массовыми
    процессами;
  • 2)методы
    управления коллективами, органами,
    группами, внутригрупповыми явлениями
    и процессами;
  • 3)методы
    управления индивидуально-личностным
    поведением.
  • 1.Методом
    управления социально-массовыми процессами

    являются, например,

  • регулирование движения кадров, плановая
    подготовка и распределение кадров,

  • закрепление кадров, повышение престижа
    профессий и др.
  • 2.К
    методам управления коллективами,
    органами, группами
    ,
    внутригрупповыми явлениями и процессами
    относятся
  • — социальное планирование развития
    коллектива,

  • методы повышения социальной и групповой
    активности, преемственность славных
    традиций и др.

  • Благоприятный социально-психологический
    климат, творческая
  • активность
    работников формируются в коллективе с
    помощью таких социальных методов, как
    пропаганда и внедрение положительного
    опыта, новаторство, наставничество и
    др.
  • 3.К
    социологическим методам управления
    индивидуально-личностным поведением
    относятся:


создание благоприятных условий труда
для работников (оптимальная степень
загруженности, ритмичность, наличие
элементов творчества в труде и др.);
формирование оптимальной системы
управления (организационной структуры,
видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.);


надлежащая постановка воспитательной
работы; создание благоприятного
психологического климата в коллективе;
сложившиеся традиции и др.

Применение
социологических методов управления
может быть эффективным только в том
случае, когда имеется полная и достоверная
информация о происходящих в коллективе
процессах. Важно знать состав коллектива
органа, интересы, склонности и поступки
работников, причины многих явлений,
мотивы поведения, положительные и
отрицательные тенденции в развитии
коллектива.

Изучение
коллектива производится с помощью сбора
и анализа социальной информации, которая
представляет собой совокупность сведений
о составе, потребностях и интересах
работников, характере взаимоотношений,
восприимчивости форм и методов
стимулирования активности в коллективе
органа (подразделения). Сбор информации
производится с помощью социологических
исследований.

При
проведении социологических исследований
используется определенный набор
технических средств и приемов, форм
сбора и обработки социальной информации
о том или ином коллективе — объекте
управления. Такими приемами являются:

интервьюирование,
анкетирование, изучение документов
(планов работы, личных планов сотрудников,
протоколы совещаний и собраний, личных
дел, писем и предложений граждан,
периодической печати и др.), наблюдения;
самонаблюдения, эксперименты и некоторые
другие.

Методы
социального регулирования

используются для упорядочения отношений
в коллективе. К ним относятся:

методы
повышения социально-служебной активности
(обмен опытом, почин, критика, самокритика,
агитация, пропаганда, соревнование);

методы
социальной преемственности (торжественные
собрания, вечера, чествование ветеранов,
совещания передовых работников по
профессии и др.).

К
методам социального регулирования и
нормирования

относятся методы, которые призваны
закреплять и развивать отношения,
соответствующие системе управления.
Это — установление моральных и иных
норм. Методы морального стимулирования
используются для поощрения коллективов
органов, групп, отдельных работников,
добившихся высоких показателей в работе.

Психологические
методы управления
.

Психологические
методы управления

направлены на регулирование отношений
между людьми путем оптимального подбора
и расстановки персонала. К ним относятся
методы комплектования малых групп,
гуманизации труда, профессионального
отбора и обучения и др.

Методы комплектования
малых групп позволяют определить
оптимальные количественные и качественные
отношения между работниками с учетом
психологической совместимости.

К методам
гуманизации труда относятся использование
психологического воздействия цвета,
музыки, исключение монотонности работы,
расширение творческих процессов и т.
д.

Методы профессионального отбора и
обучения направлены на профессиональную
ориентацию и подготовку людей, которые
по своим психологическим характеристикам
наиболее соответствуют требованиям
выполняемой работы.

Эти
методы воздействуют на взаимоотношения
между людьми путем создания работоспособного
коллектива с оптимальным психологическим
климатом. Трудовая деятельность
осуществляется на основе функционирования
психики человека, т.е. мышления,
воображения, внимания и иных психических
свойств.

  1. Совершенно
    очевидно, что психическое состояние
    человека в тот или иной временной период
    прямо и непосредственно оказывает
    воздействие как на его личные результаты
    труда, так и на трудовые достижения
    коллектива, в котором он работает.
  2. К
    психологическим методам управления
    относятся
    :
  3. методы
    комплектования малых групп и коллективов;
  4. методы
    гуманизации труда;
  5. методы
    психологического побуждения (мотивации);
  6. методы
    профессионального отбора и обучения.

Методы
комплектования малых групп и коллективов

предоставляют возможность определить
оптимальные количественные соотношения
между работниками в малых группах и
коллективах.

Посредством социологических
исследований выявляются симпатии и
антипатии внутри коллектива, определяется
место каждого его члена на основе
психологической совместимости работников
в коллективе (группе).

От психологической
совместимости работников, основанной
на оптимальном сочетании их психологических
свойств, в значительной степени зависит
психологический климат в коллективе.

Существуют
два вида совместимости: психологическая
и социально-психологическая. Первая
совместимость подразумевает соответствие
психологических свойств работника
процессам управления. Вторая совместимость
формируется в результате оптимального
сочетания типов поведения работников
и основывается на общих интересах,
ценностных ориентациях.

Методы
гуманизации труда

состоят во внесении элементов творчества
в трудовой процесс, исключении монотонности
(однообразия) труда, использовании
психологического воздействия цвета,
музыки и др.

Методы
психологического побуждения (мотивации).

Достижению необходимой активности
работника помогает применение
психологического побуждения, формирование
мотивов труда. С помощью мотивации,
побуждения оказывается непосредственное
воздействие на объект управления —
работника (работников).

Методы
психологического побуждения многообразны
.
К их числу относятся:

убеждение
— воздействие на волю работника при
помощи логических средств, направленных
на снятие напряженности в коллективе,
психологических барьеров;

внушение
— целенаправленное воздействие субъекта
управления на объект управления путем
влияния руководителя на психику
подчиненного.

Наибольшую эффективность
дает применение этого метода в конфликтных
ситуациях, поскольку с его помощью можно
непосредственно воздействовать на волю
работника. Внушаемость во многом зависит
от авторитета внушаемого.

Высокие
морально-психологические качества
внушающего имеют важное значение в
повышении эффективности применения
рассматриваемого метода;

подражание
— воздействие на волю работника
посредством личного примера. Руководитель
либо сам демонстрирует образец должного
поведения, либо указывает на работника,
чье поведение может служить образцом.

Руководитель прежде всего сам обязан
быть образцом в своем поведении и
деятельности, ибо он находится в центре
внимания всех, к его поведению все
присматриваются, его действия обсуждаются
и оцениваются.

Руководитель, как правило,
служит в качестве эталона поведения
для руководимых, для всех тех, кто
постоянно контактирует с ним;

вовлечение
— побудительный прием, посредством
которого работник-исполнитель становится
участником процесса подготовки и
реализации решений, принятых руководителем;

оказание
доверия — психологическое воздействие,
выражающееся в

подчеркивании,
выделении положительных качеств
работника, его опыта, квалификации и
т.п., в выражении уверенности в его
возможностях, что повышает моральную
значимость поручаемого задания;

принуждение
— психологическое воздействие на
работника, заставляющее его (иногда
вопреки воле и желанию) выполнить
соответствующее задание.

Мотивация
деятельности работника может носить
перспективный и текущий характер.

Наличие перспективной (далекой) мотивации
помогает работнику преодолевать
временные трудности в работе, ибо он
устремлен в будущее, настоящее работник
рассматривает как этап достижения
намеченных целей.

Если же у работника
текущая (близкая) мотивация деятельности,
то трудности или неудачи в труде могут
снизить его трудовую (служебную)
активность или даже вызвать желание
перейти на другую работу.

Источник: https://studfile.net/preview/3850401/

Социально-психологические методы управления

Классификация методов управления

Правильное понимание единства и взаимной связи методов управления, их классификация важны для познания сущности и условий более эффективного их использования.

В литературе можно найти многообразие различных критериев классификации методов управления. Выделяют экономические, организационно-административные, социально-психологические, а также комплексные методы управления.

Указываются общие методы управления, относящиеся ко всей системе управления, и локальные, свойственные отдельным ее частям. Также в литературе выделяются методы прямого управляющего воздействия и методы косвенного управляющего воздействия.

Существуют и иные виды классификации.

  • Методы управления
  • — это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:
  • · экономические;
  • · организационно-распорядительные;
  • · правовые;
  • · социально-психологические методы управления.
  • Экономические методы управления
  • представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:
  • ü планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
  • ü материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
  • ü нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
  • ü контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.
  • Организационно-распорядительные методы управления
Читайте также:  Управление и манипулирование людьми: как овладеть этим искусством, психология

представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

  1. Организационное воздействие проявляется в формах:
  2. организационного регламентирования;
  3. организационного нормирования;
  4. организационного инструктирования.
  5. Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.
  6. Правовые методы управления
  7. — это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.
  8. Социально-психологические методы управления
  9. представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.
  10. В систему социально-психологических методов входят:
  11. методы социального воздействия,
  12. методы управления коллективной деятельностью работников,
  13. методы управления индивидуальным поведением работника.

К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т.п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т.п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т.п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.

Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить.

Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления.

Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера.

С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация «далеко не уедет».

То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.

С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т.п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей.

Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию.

Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.

  • Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
  • Вывод по главе
  • Метод управления
  • — способ организующего воздействия субъекта на конкретный объект управления, с помощью которого достигаются цели, решаются поставленные задачи.

Методы управления представляют своеобразную абстракцию, некую возможность действия в процессе управления. Само же управление всегда осуществляется в конкретных формах.

Форма — это то, посредством чего абстрактная возможность метода получает выражение, реализуется практически. Форма есть выражение сущности метода.

Как правило, любой метод реализуется в формах, которые с определенной долей условности могут быть отнесены к правовым, организационным, либо организационно-техническим.

  1. Основные виды методов управления является экономические, организационно-распорядительные, правовые и социально-психологические.
  2. Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления.
  3. — организации,
  4. — планирования,
  5. — нормирования,
  6. — мотивации,
  7. — стимулирования,
  8. — анализа,
  9. — контроля,
  10. — регулирования,
  11. — координации.
  12. Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.
  13. — найма,
  14. — отбора и приема персонала,
  15. — социализации,
  16. — профориентации и трудовой адаптации,
  17. — мотивации,
  18. — организации системы обучения,
  19. — управления конфликтами и стрессами,
  20. — управление безопасностью персонала,
  21. — организации труда,
  22. — управление деловой карьерой,
  23. — высвобождение персонала.
  24. Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно — административные методыбазируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д.

Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

  • По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
  • § социологические — методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
  • § психологические — методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
  • Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

  1. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
  2. · методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,
  3. · методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
  4. · методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
  5. · методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
  6. Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.
Читайте также:  Понятие жизненных ценностей: какие бывают, главные в жизни человека, примеры

Убеждение является главным методом деятельности. Проявляется оно в использовании средств воспитания, разъяснения, пропаганды лучших примеров, поощрения за добросовестную работу, материальное стимулирование.

Принуждение традиционно характеризуется как вспомогательный метод, используемый тогда, когда средства убеждения оказываются нерезультативными, т.е. когда нарушаются требования правил, действующих в сфере государственного управления.

В административно-правовых методах получают свою конкретизацию средства убеждения и принуждения с учетом специфики государственно-управленческой деятельности.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/1466.html

Особенности применения социальных и психологических методов управления организацией

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: — социологические методы; — психологические методы. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.

), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора.

Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. Основное средство воздействия на коллектив — убеждение.

Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления.

Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Психологические методы управления организации.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.

Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

  • Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
  • Подражаниеявляется способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
  • Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
  • Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование — имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение — предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Порицание — обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование — применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд.

Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д.

— нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

«Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний.

Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов.

Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

МетодСократа — основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону.

Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да».

Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Источник: https://studwood.ru/779773/menedzhment/osobennosti_primeneniya_sotsialnyh_psihologicheskih_metodov_upravleniya_organizatsiey

Социально-психологические методы управления: необходимость, задачи, инструменты

Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений.

Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание.

Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.

Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека. Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:

  • проведение диагностики уровня профессиональной подготовки сотрудников,
  • оптимизация подбора и расстановки кадров,
  • повышение уровня мотивации сотрудников,
  • укрепление дисциплины и повышение эффективности воспитательной работы,
  • оптимизация трудовых бизнес-процессов.
Читайте также:  Психастенический тип личности: что это за синдром акцентуации характера

Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий). Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:

  1. исследование проблем в коллективе или отдельной группе посредством проведения опросов, наблюдений;
  2.  формирование проекта социального развития коллектива;
  3.  консультации и оказание помощи руководителям.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать  в зависимости от способа исследования следующим образом:

  • анкетирование, интервью, деловые игры по системам «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»;
  • анализ поведения работника во время выполнения им служебных обязанностей при помощи эксперимента или наблюдения);
  • изучение и анализ результатов деятельности сотрудника.

При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).

Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе). Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.

Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к  изменениям и т.д.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.

Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное  представление о мнении опрашиваемого. Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.

Различия тестирования и анкетирования

Текст анкеты не содержит готовых ответов на поставленные вопросы, что дает возможность давать собственные произвольные ответы, формируя для организаторов анкетирования разнообразный спектр ответов.

Тест же содержит готовые ответы на поставленные вопросы. Ответы в тесте сформулированы четко, и тестируемому предоставляется возможность выбрать лишь один вариант ответа. Работа с тестом позволяет ранжировать ответы и оценивать их в баллах, формируя в последствии характеристики в зависимости от суммы баллов.

 Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.

Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д. 

По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных  и содержательных теорий мотивации. Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.

Что такое организационная культура?

Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели  организации и кодекс поведения работников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д.

Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к.

психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.

Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/sotsialno-psihologicheskie-metody-upravlenija/

Социально-психологические методы

Использование менеджером лишь административно-распорядительных методов может негативно повлиять на процесс управления организацией, поскольку ее работники привыкнут быть пассивными исполнителями чужой воли или будут чувствовать себя дискомфортно и станут ей сопротивляться. С учетом этого, в управлении организацией следует использовать и социально-психологические методы.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в производственных коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач: оптимального побора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепления дисциплины.

Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором — ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Социально-психологические методы основываются на использовании моральных стимулов к труду, действуют на личность с помощью психологических приемов с целью превращения административного задания на осознанную обязанность, внутреннюю потребность человека.

Главная цель использования социально психологических методов – формирование в коллективе положительного морально-психологического климат, который активизирует инициативность каждого работника, творческую целенаправленность, самодисциплину.

& Японские социологи утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и от морально-психологического климата в коллективе производительность труда может возрастать или снижаться в 1,5 раза.

Социально-психологические методы подразделяются на социальные и психологические методы.

Социальные методы управления используются для воздействия на внутри- и межколлективные отношения и индивидуально-личностное поведение на рассматриваемом предприятии. Это обеспечивается посредством управления социальной активностью, социальным нормированием, социальным регулированием, пропагандой и агитацией.

Методы управления социальной активностью используются для решения социальных вопросов благодаря развитию инициативы и творчества отдельных работников, их групп и коллективов.

Основными методами управления социальной активностью является поддержка руководителями рационализаторских и новаторских предложений; обмен и распространение передового опыта, использованием различных форм морального стимулирования (благодарности, грамоты, повышение квалификации и др.).

Методы социального нормирования определяют и закрепляют социальные отношения в производственном коллективе и между отдельными работниками предприятия, обеспечивая тем самым благоприятные условия для достижения поставленных целей. К социальным нормам относятся правила внутреннего распорядка, нормы этикета, традиции, ритуалы.

Методы социального регулирования направлены на упорядочение отношений между предприятием, его коллективом и отдельными сотрудниками на основе выявления их общих целей и интересов.

К этим методам относят разработку и реализацию уставов предприятия, договоров о сотрудничестве, включающих взаимные обязательства сотрудничающих сторон, установление порядка, распределение благ, очередности их получения и так далее.

Методы пропаганды и агитации состоят в распространении экономических, правовых, эстетических и других знаний, а также передового опыта.

Метод ориентирующих условий состоит в создании обстановки или ситуации, ориентирующих человека в необходимом направлении. В этом случае работник самостоятельно принимает решения о том, что и как он должен сделать для достижения цели.

Методы совершенствования коммуникаций: формирование неформальных отношений в группе, что способствует раскрепощению личности, большее доверие между членами коллектива).

Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичного коллектива соответственно индивидуальным способностям, наклонностям, интересам и с соблюдением психологической совместимости путем регулирования отношений между людьми, воздействия на индивидуальную психологию отдельных работников.

Методы формирования и развития трудового коллектива. Они дают возможность поддерживать на оптимальном уровне количественное соотношение между работниками с учетом их психологической совместимости для регулирования групповых отношений в середине коллектива.

Методы гуманизации отношений в трудовом коллективе. Ориентированы на выработку стиля руководства, культуры управления и организации труда, этики управленческой деятельности, создание оптимальных отношений между подчиненными и руководителем, утверждение принципов социальной справедливости относительно рабочих условий и т.д.

Методы психологической мотивации.

Психологическая мотивации – это воздействие на коллектив или отдельную личность с целью активизации производственной и общественной деятельности. Различают косвенные и прямые виды мотиваций.

  • К прямым видам мотивации относят следующие:
  • ü убеждение (аргументированное активное воздействие с помощью логических средств со снятием предубеждений и других психологических барьеров);
  • ü внушение (целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточенного влияния на его психику с помощью обращения к формальным актам, инструкциям и другому)
  • ü подражание (воздействие на работника или группу личным примером) ;
  • ü вовлечение (психологический прием, с помощью которого все сотрудники становятся непосредственными участниками подготавливаемых решений и других мероприятий);
  • ü побуждение (высказывания, подчеркивающие положительные качества работников, их квалификацию и опыт, выражающие уверенность в решении ими поставленных задач);
  • ü принуждение (воздействия, обязывающие выполнять возлагаемые поручения против воли или желания работника, обусловленные производственной необходимостью);
  • Косвенные виды мотивации различают по формам опосредования:
  • ü условиями труда (ритмичность, степень нагрузки, сменность, наличие элементов творчества и так далее);
  • ü элементами системы управления (формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции);
  • ü личностными, социальными и социально-психологическими факторами (психологический климат, характер традиций и другое).
  • Методы профессионального отбора и обучения – предусматривают соответствие психологических характеристик человека работе, которую он выполняет.

Источник: https://studopedia.su/2_1055_sotsialno-psihologicheskie-metodi.html

Ссылка на основную публикацию