Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальный

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Стадии развития коллектива


Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальныйСотрудники предприятия, как небольшой социум, никогда не находятся в едином и стабильном состоянии – стадии развития коллектива в любом обществе предусматривают его изменение под действием как внешних, так и внутренних факторов. И для эффективного управления любой специалист по кадрам или руководитель должен знать, как правильно распознавать стадии развития коллектива и корректировать использование различных методов управления. Наиболее популярными считаются стадии развития коллектива по Макаренко и по Лутошкину.

Стадии развития коллектива – что это такое

Каждый коллектив в процессе своего формирования и существования проходит различные стадии развития, которые могут быть охарактеризованы по разным признакам.

При этом знание и понимание стадий развития коллектива является одним из ключевых для каждого руководителя, кадровика или эйчара, так как от понимания базовых принципов функционирования рабочего социума будет зависеть и психологический микроклимат на рабочем месте, и эффективность управления персоналом, и, соответственно – общая эффективность экономической деятельности субъекта хозяйствования.

Всего существует огромное количество исследований, посвященных микроклимату человеческих коллективов, но наиболее популярными на постсоветском пространстве считаются стадии развития коллектива по Макаренко или по Лутошкину. Изучение этих этапов и состояний социума позволяет руководителю использовать наиболее эффективные инструменты мотивации персонала и грамотно распоряжаться человеческими ресурсами предприятия.

Как по Макаренко, так и по Лутошкину, исследования стадий развития коллектива проводились преимущественно по отношению к детским группам. Однако основные принципы управления и общественных взаимоотношений, рассмотренные данными исследователями, являются актуальными для всех, в том числе и взрослых рабочих коллективов.

Стадии развития коллектива по Макаренко

Антон Семёнович Макаренко – ученый-педагог, работавший в СССР в начале 20-го века, который считается ЮНЕСКО одним из основоположников современной педагогической науки.

В его исследованиях, посвященных стадиям развития коллективов, основное влияние рассматривается именно за счет педагогических воздействий.

В рамках трудовой деятельности, педагогический аспект может предусматривать проведение семинаров, тренингов, внедрение наставничества на предприятии и личное участие руководителя в рабочем процессе. Сами же стадии развития коллектива по Макаренко выделяются следующим образом:

  1. Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальныйПервоначальное сплочение. Данная стадия предусматривает активное участие руководителя в становлении всего коллектива как единого механизма. На данной стадии первичную постановку целей и задач обеспечивают сугубо административные методы воздействия руководителя. На основании развития и адаптации этих идей в рамках работы с персоналом организации, эффективным инструментом мотивации является прямая материальная – то есть, воздействие на работников сугубо регулированием их прямого дохода.
  2. Образование актива. На этой стадии в активе выделяются отдельные лидеры и аутсайдеры, а сам актив, хоть и работает на достижение целей, поставленных перед ними руководителем, уже представляет собой общество, самоорганизованное и самоопределенное. На этом этапе руководителю следует должным образом вознаграждать преимущественно лидеров, развивая в них лояльность к организации и её целям.
  3. Этап расцвета. На данном этапе коллектив уже работает как единое целое и является практически полностью самостоятельным. Высокий уровень психологического единства позволяет сотрудникам добиваться общих целей сообща и работать на эффективность всего структурного подразделения. Однако на этом этапе также могут возникать проблемы с интеграцией новых членов в коллектив, в котором уже устоялись свои внутренние правила и традиции.
  4. Этап движения. В данной ситуации коллектив уже эффективно справляется со всеми устанавливаемыми перед ним задачами, а руководитель лишь обеспечивает взаимосвязь коллектива с иными подразделениями и вышестоящим руководством в целом. При этом на этом этапе коллектив также начинает работать и над индивидуальным развитием каждого члена – в том числе становится более открытым для новых работников.

Фактически, большинство коллективов на предприятиях находятся согласно Макаренко – на второй стадии развития. Для нахождения на первой необходимо приблизительное равенство и отсутствие взаимосвязей между работниками – что может возникнуть только в случае формирования коллектива с нуля. Работодатель же должен стремиться достичь четвертого этапа методами управления персоналом для максимальной эффективности деятельности трудящихся.

Стадии развития коллектива по Лутошкину

Анатолий Николаевич Лутошкин – также является классиком советской педагогики, более современного периода, чем А.С. Макаренко. Соответственно, стадии развития коллектива по Лутошкину более актуальны изменяющимся тенденциям общества и раскрывают роль не только руководителя, но и рассматривают отдельные инструменты и проблемы, возникающие на разных этапах формирования социума.

А.Н. Лутошкин придавал большое значение эмоциональной составляющей работы социума, что отражается даже в названиях стадий развития коллектива.

Выглядят стадии развития коллектива по Лутошкину следующим образом:

  • Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальныйПесчаная россыпь. На этой стадии коллектив, согласно аналогии исследователя, представляет собой отдельные «песчинки». Каждый его член имеет только личные цели, не имеет направления движения и устоявшихся контактов с другими участниками. В данном случае руководитель может управлять таким коллективом только путем административного ресурса и прямых указаний. На этом этапе проще всего отсеивать неподходящих членов коллектива и набирать новых сотрудников.
  • Мягкая глина. На этом этапе, в коллективе уже есть определенные устоявшиеся связи, но нет общего единства и общих целей. Основной задачей руководителя на этом этапе формирования коллектива будет являться создание из него эффективного инструмента для решения поставленных вопросов. Именно на данном этапе ключевое значение имеют усилия руководителя. Он, как опытный мастер, имеет возможность сформировать из глины то, что необходимо предприятию.
  • Мерцающий маяк. Этот этап предусматривает, что коллектив уже является общей структурой, но действует спонтанно и далеко не всегда так, как это необходимо организации. На данном этапе у коллектива формируются как лидеры, так и изгои. Однако работодателю следует поддерживать активность и устранять возможные конфликты при активном личном участии, задавая четкие цели и обеспечивая мотивацию.
  • Алый парус. Этот этап развития коллектива часто является финальным и предпочтительным для многих работодателей, в особенности в сфере крупных корпораций с жесткой корпоративной культурой. На этом этапе коллектив представляет собой единое целое, а все его участники работают на достижение общих целей, одновременно с этим стремясь к конкуренции с другими коллективами. При этом взаимосвязь участников в коллективе делается для них одной из основных ценностей – и на этом этапе могут возникать определенные разногласия с руководством, так как цели и ценности коллектива могут в итоге вступать в конфликты с целями и ценностями организации.
  • Горящий факел. В данной ситуации коллектив активно сам стремится реализовывать свои цели, полностью соотносящиеся с целями организации, развиваясь как внутри, так и развивая окружающее пространство. Руководитель в таком коллективе – это его полноценный участник и просто координатор, обеспечивающий его взаимосвязь с другими структурными подразделениями.

Для некоторых предприятий стадии развития коллектива не всегда являются предпочтительными в восходящем порядке. Так, бизнес с минимальной квалификацией сотрудников и отсутствием негативных последствий высокой текучки будет эффективней работать на уровне «рассыпчатый песок», чем «алый парус», так как в первом случае конфликтов интересов работника и работодателя практически нет и устранены они могут быть намного легче, чем в случае с сознательным и сплоченным коллективом, который активно противостоит руководству. (40

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/stadii-razvitiya-kollektiva.html

Коллектив – что такое в психологии. Стадии его развития и особенности отношений участников

Человек регулярно оказывается в рамках какого-то коллектива, группы людей. Без социального окружения и взаимодействия немыслимо развитие личности.

Коллективы различаются по виду деятельности, на фоне чего могут быть, например, учебными, военными, трудовыми. Но это не единственный критерий.

Что же такое коллектив, как он влияет на личность и взаимоотношения его участников? Давайте разберемся.

Теория А. С. Макаренко

Чаще всего для описания сути и развития коллектива используется теория Макаренко. Особенно если речь идет об организации и воспитании группы детей, подростков, людей с девиациями. Хотя и для трудового, учебного коллектива эта теория применима.

Не каждая группа людей является коллективом. Для того чтобы им стать, нужно пройти ряд этапов:

  1. Становление, или первоначальное сплочение. Работа ведется организатором группы, которая пока носит формальный характер, например, только что набранная группа новых трудовых кадров. Задача руководителя (директора, организатора) – сформировать сплоченность и единство этой группы в содержании, целях, ценностях и мотивах их общей деятельности.
  2. Выдвижение и усиление роли актива группы. В будущем коллективе оформляется структура, актив выполняет требования руководителя и выдвигает свои требования к остальным участникам коллектива. На данном этапе группа становится самоорганизующейся и саморегулирующейся системой.
  3. Расцвет коллектива. Все участники коллектива предъявляют корректные требования к остальным и самим себе, притом к себе требования всегда жестче. На данном этапе коллектив – средство самореализации и развития, нравственного становления каждой личности-участника. О сформированности этого этапа свидетельствует единство мнений и оценок участников, общий опыт, устойчивость взглядов и суждений. Коллектив оказывает воспитательное влияние на личность.
  4. Воспитание переходит в самовоспитание. Каждый участник сам представляет к себе требования, их выполнение становится внутренней потребностью.

Традиции

Традиции – важный и неотъемлемый элемент любого коллектива. Они регулярно формируются и крепнут. Традиции – устойчивые формы жизнедеятельности коллектива, отражающие желания, нормы и интересы каждого из участников. С их помощью в коллективе возникают новые общие нормы, взаимопонимание и сопереживание.

Традициям свойственно видоизменяться и обновляться. Они бывают большими и малыми:

  • К большим традициям относятся массовые события и мероприятия, которые при подготовке и воплощении вызывают чувство общей гордости и уважение со стороны общественного мнения.
  • Малые ежедневные традиции способствуют выработке дисциплины и соблюдению норм, учат поддерживать порядок и вырабатывают поведенческие привычки.

Цели

Коллектив всегда имеет общие цели и задачи. Согласно Макаренко, всегда должна быть практическая цель (перспективная). Притом выделял автор близкую, среднюю и далекую перспективу:

  • Близкую перспективу можно и нужно ставить перед коллективом на любом этапе развития. Важно лишь, чтобы каждый участник был лично заинтересован и предвкушал результат воплощения этой цели.
  • Средняя цель предполагает создание коллективного проекта будущего дела.
  • Далекую перспективную цель рекомендуется ставить на последних этапах развития коллектива. Эта цель всегда носит социально значимый характер, требует множественных затрат для организации и воплощения, сочетает личные и общественные потребности. Например, такой целью может быть успешное окончание школы и безошибочный выбор дальнейшего профессионального пути.

Система целей должна быть выстроена так, чтобы перед каждым участником постоянно была какая-то цель, чувство ожидания и предвкушения, желание выполнить эту задачу. Постоянное наличие цели ускоряет личностное развитие участников коллектива.

Признаки сформированного коллектива

К признакам развитого коллектива, согласно А. С. Макаренко, относится:

  • мажорный тон (оптимистичность и позитив), готовность к действиям, активность;
  • гордость за свой коллектив, ощущение его ценности, а как следствие этого – чувство собственного достоинства;
  • чувство защищенности у каждого участника;
  • дружеское единение;
  • сдержанность в эмоциях и словах.

Коллектив и личность

Отношения между личностью и коллективом могут развиваться по трем вариантам: подчинение личности коллективу, подчинение коллектива личности и гармония личности и коллектива. Для каждой модели взаимоотношений характерны свои особенности:

  • Если личность подчиняется коллективу, то это может происходить формально или на практике.
  • В случае подчинение коллектива личности, может меняться вся его структура и социальный опыт, подставлены под сомнение формальные авторитеты и лидеры.
  • Гармония – оптимальный вариант взаимодействия личности и коллектива. Такая модель становится реальной, если каждый участник действительно разделяет убеждения и ценности коллектива. Соблюдает их постоянно, в том числе вне коллектива и наедине с самим собой. Гармонию иногда можно спутать с сосуществованием. Но при сосуществовании коллектив является таковым только формально.

Нередко в рамках большого коллектива возникают неформальные группы людей, основанные на дружбе, интересах, симпатии.

В свою очередь эти группы могут влиять на ценности всего коллектива и даже менять его воспитательные характеристики, превращать как в деструктивную систему, так и в конструктивную, изменять уровень воспитательного потенциала, формировать общественное мнение обо всем коллективе.

Если микрогруппы пропагандируют позитивные ценности и становятся авторитетными для всего коллектива, то они благоприятно влияют на личностный и социальный рост участников. Однако в противном случае или в условиях противостояния коллектива и микрогрупп личностный рост его участников затрудняется и замедляется.

Откуда в коллективе берутся неформальные лидеры, возникают симпатии и антипатии? Почему одни люди привлекают внимание других и могут завоевать расположение всего коллектива, а другие становятся изгоями? Американский психолог Д. Моренко ввел понятие социодинамического закона, согласно которому у каждого человека существует врожденное свойство «теле», которое или отталкивает, или притягивает людей.

Читайте также:  Рассмотрение основных видов в планировании: принципы, содержание, что охватывает

Американские психологи Вудкок и Френсис выделили 5 этапов налаживания отношений между участниками коллектива.

  1. Притирка. Личные чувства и истинные желания маскируются. Участники пытаются понять заинтересованность каждого в общем деле, но мало слушают друг друга.
  2. Ближний бой. Участники начинают показывать свою индивидуальность, особенности, претендуют на те или иные роли. Противоречия становятся очевидными, участники стараются уравновесить их.
  3. Совершенствование и эксперименты. Участники мыслят больше в отношении общих целей, нежели личных. Оценивают потенциал коллектива и возможности улучшения его деятельности.
  4. Эффективность. Участники испытывают гордость за участие в коллективе. Методы и способы эффективной деятельности налажены. Трудности преодолеваются творчески.
  5. Зрелость. Конфликты решаются в спокойной обстановке, царит здоровая психологическая атмосфера, цели организации совпадают с целями каждого участника.

Сам коллектив функционирует по двум законам:

  • сохранение достоинства, положения и социального статуса каждого участника;
  • компенсация недостатков опытом и навыками.

Воплощаться участниками эти законы могут двумя путями: позитивным (положительное самопроявление, активная работа) и негативным (сплетни, интриги, подхалимство).

Стадии развития личности в коллективе

Какие бы силы коллектива не оказывали влияние на развитие личности, проходит оно в 3 этапа:

  1. Адаптация. Освоение норм коллектива, ценности и особенностей поведения его участников (приемы и средства поведения). Характерно стремление «быть как все».
  2. Индивидуализация. Неизбежно возникает противоречие общего и личного. Человек начинает искать приемлемые способы самовыражения.
  3. Интеграция. Противоречие индивидуального и социального обостряется: личность демонстрирует себя, коллектив пытается принять (или не принимает) все особенности (достоинства и недостатки) этого человека.

Противоречие не всегда успешно разрешается, тогда человек оказывается изолирован, дезадаптирован, изгнан из коллектива. Или же он сам покидает его. Тогда вместо интеграции отмечается стадия дезинтеграции.

Функции коллектива

Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальный

Коллектив выполняет целый ряд функций в отношении личности:

  • удовлетворяет потребность в общении и взаимодействии, групповой принадлежности;
  • дает поддержку и защиту;
  • человек получает признание, то есть самореализуется.

Кроме того, коллектив позволяет человеку взглянуть иначе на себя, свои ценности и интересы, социальную роль и значимость. От этого стимулируется стремление человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, раскрывается творческий потенциал.

В каждом коллективе есть своя система социального контроля. Это совокупность способов воздействия на участников коллектива путем убеждений, предписаний, наказаний, запретов и так далее. Становление и развитие коллектива во многом зависит от деятельности его лидера или руководителя.

Виды коллектива

Коллективы бывают однородные и неоднородные по своему составу. Это может касаться чего угодно: пола, возраста, социального и материального статуса, образования, профессии.

Разнородным (гетерогенным) коллективам проще решать сложные задачи, ситуации мозгового штурма. Они менее конфликтны, чего нельзя сказать о гомогенных коллективах (однородных). Почему так? В гомогенных коллективах выше конкуренция, хотя и лучше взаимопонимание, а также быстрее происходит сплочение. Еще острее конкуренция ощущается в женском гомогенном коллективе.

Существует еще несколько классификаций коллективов.

По структуре

  1. Функциональные (разделение труда и обязанностей).
  2. Политические (принадлежность к каким-либо группам).
  3. Социально-демографические (разделение по полу, возрасту, статусу).
  4. Социально-психологические (симпатии и антипатии).
  5. Поведенческие (степень активности).
  6. Мотивационные (факторы, побуждающие к активности).

По статусу

Принято выделять официальные и неофициальные коллективы. То есть взаимодействие первых прописано на бумаге (устав, договор, инструкция). Неофициальные коллективы скреплены только практикой.

По характеру внутренних связей

Формальные и неформальные коллективы. Первые возникают на основе официального распределения. В неформальных коллективах взаимоотношения складываются спонтанно, сами собой. Эти границы могут быть в рамках одного коллектива, притом часто они не совпадают.

По продолжительности жизни

В рамках этого разделения говорят о временных и постоянных коллективах. Первые собираются для решения одной конкретной задачи, вторые функционируют продолжительное время и решают множественные задачи.

По степени свободы участников

Речь идет как о свободе входа/выхода из коллектива, так и об активности участия (посещаемости встреч, участии в мероприятиях).

По функциям

  1. Ориентированные на достижение коллективной цели.
  2. Коллективы, деятельность которых направлена на само общение и интересы участников.

По размеру

  1. Большие коллективы. В них люди мало знают друг о друге, каждый участник выполняет много обязанностей, больше отдаленность от участников, но выше шанс получить совет и очевиднее общие и частные цели. Такие коллективы экономичнее.
  2. Малые коллективы.

    В них участники хорошо знают друг друга, но выполнение задач усложняется тесными эмоционально насыщенными отношениями. Обычно в малую группу входит от 2 до 5 человек. Ни одного участника нельзя заменить без ущерба и распада для коллектива. Проще всего разрушаются группы из 2-3 человек. В триаде, как правило, один участник становится лишним.

Увеличение размера группы влияет на каждого из ее участников. В малых коллективах проще установить систему самоуправления.

Диагностика отношений в коллективе

Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальный

Успешность развития коллектива исследуется с помощью социограммы. Она основана на выделении референтных (значимых) людей и групп, которые в свою очередь складываются из предпочтений, а предпочтения из симпатий.

Каждому участнику коллектива предлагается выделить двух приятных людей и двух неприятных (с кем бы он хотел работать и с кем не хотел). Все результаты записываются в форме круга (инициалы участников коллектива). Между инициалами расставляются стрелки (связи). Такая социограмма позволяет:

  • выявить потенциальный актив;
  • потенциального руководителя;
  • изгоев.

Социальные роли в коллективе

В каждом коллективе имеются производственные и межличностные роли. К производственным относится:

  • координатор, который обладает развитыми организаторскими способностями, подбирает и направляет активность людей для выполнения цели;
  • генератор идей, или теоретик, который составляет множественные альтернативы решения ситуаций, но не задействован на практике;
  • контролер, который не обладает развитым творческим началом, но отличается эрудицией и широким кругозором; критикует и помогает совершенствовать идеи;
  • шлифовальщик связывает идею решения одной проблемы с остальными целями и задачами;
  • энтузиаст подвигает других на воплощение идеи;
  • искатель выгод обеспечивает заинтересованность каждого участника в выполнении идеи;
  • исполнитель сам реализует идею, но с подачи энтузиаста;
  • помощник, который сам согласен на роли второго плана.

В малом коллективе одному человеку приходится играть несколько ролей, что чаще провоцирует конфликты. То есть оптимальная численность коллектива – 8-12 человек.

По характеру межличностных отношений выделяются роли ведущих и ведомых участников. Они же предпочитаемые и непредпочитаемые соответственно.

Послесловие

Коллектив – самостоятельно развивающая живая система, постоянно находящаяся в движении. Личность – изменяющийся механизм, если так можно сказать. То есть происходят постоянные изменения как личности, так и коллектива. Хорошо, когда новые изменения этих структур согласуются между собой. Но так бывает не всегда.

Однако и это не единственная сложность развития личности в рамках коллектива. Человек за свою жизнь меняет не один коллектив. А единой техники интеграции быть не может в принципе. Потому постоянно человеку приходится искать новые инструменты для успешной социализации в рамках коллектива.

В результате взаимодействия участников коллектива повышается вероятность успешного выполнения дела. Коллектив тем эффективнее, чем лучше его участники дополняют друг друга в плане достоинств, недостатков и способностей. Потому лучше, чтобы состав коллектива различался.

Обобщенно можно выделить такие стадии развития коллектива:

  • возникновение (участники насторожены, отношения натянуты, прописываются формальные отношения коллектива);
  • формирование (образуются неформальные группы и общее мнение, важно верно распределить роли и найти баланс между формальной и неформальной стороной коллектива);
  • стабилизация (поддержание групповых норм и баланса официальных и неофициальных отношений);
  • стадия совершенствования или распада коллектива.

Команда – особая форма коллектива. Характеризуется единством, тесным сотрудничеством и координацией. Как правило, команда – коллектив людей с разными знаниями и навыками, собранный для решения конкретной задачи, обмена опытом, взаимоподдержки.

Источник: https://psychologist.tips/1754-kollektiv-chto-takoe-v-psihologii-stadii-ego-razvitiya-i-osobennosti-otnoshenij-uchastnikov.html

Стадии развития коллектива

Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальныйРабочий коллектив, как и любой другой, развивается по своим законам. Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим краткую характеристику каждой из стадий.

Стадия первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно на этом этапе коллектив кажется сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга.

Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая.

Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу.

Стадия вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы).

Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов.

Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

Стадия третья. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом.

На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

Стадия четвертая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

Стадия пятая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить «старость» и «смерть» коллектива.

Как может помочь руководителю знание стадий развития коллектива? В первую очередь это помогает прогнозировать поведение сотрудников и строить работу так, чтобы она была эффективной на конкретной стадии.

Чем дальше зашел коллектив в своем развитии, тем больше ему можно давать свободы.

Эффективный руководитель должен уметь ставить цели на каждом этапе развития коллектива, предугадывая наступление очередной стадии.

Цели, поставленные руководителем, должны быть ясными — конкретная общая цель объединяет членов коллектива.

Причем на каждой стадии развития коллектива цели должны быть достижимыми — нельзя сразу ставить высокую планку.

Успешно достигнутая цель укрепляет уверенность членов коллектива и подготавливает почву для новых успехов. То же касается и графика выполнения работ — на каждом этапе он должен быть реальным.

Поскольку на начальных этапах развития коллектива его участники еще не очень хорошо знают друг друга и не особо доверяют коллегам, руководитель должен поощрять честность и открытость в коллективе. Чтобы завоевать доверие работников, стоит советоваться с ними и делегировать подчиненным полномочия.

Эффективный руководитель должен с умом использовать знания о стадиях развития коллектива и не просто «плыть по течению», зная, что его ожидает. Важно иметь четкую перспективу формирования коллектива, регулярно анализировать процесс развития коллектива и использовать индивидуальные преимущества всех сотрудников для наилучшего достижения общей цели.

Определение коллектива: стадии развития и формирования, что значит идеальный

Источник: https://strana-sovetov.com/career/3831-collective-development-stages.html

Формирование студенческого коллектива, стадии формирования

ФОРМИРОВАНИЕ УЧЕНИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА. СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ

Латинское слово «коллективус» переводят по-разному – сборище, толпа, группа. В современной литературе употребляется два значения «коллектива»: любая организованная группа, только высокоорганизованная группа.

В педагогической литературе коллективом называется объединение воспитанников, отличающихся рядом признаков.

Признаки коллектива:

Общая социально значимая цель. Важно, какая это цель. Цель коллектива совпадает с общественными целями, поддерживается государством, не противоречит общественной идеологии, конституции, законам государства.

  • Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели.
  • Отношение общественной зависимости – единство переживаний, связанных с достижением цели, единство оценочных суждений.
  • Общий выборный руководящий орган.
Читайте также:  Особенности психологических тренингов для женщин и мужчин: упражнения и примеры

Сплоченность, взаимопонимание, взаимопомощь, здоровая критика и самокритика. Разумное сочетание личных и общественных интересов.

Значит: ученический коллектив – это группа учеников, объединенная общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющая общие выборные органы и отличающаяся сплоченностью, общей ответственностью, взаимной зависимостью при безусловном равенстве всех членов в правах и обязанностях.

Теория коллектива была разработана А.С. Макаренко. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма его жизни, остановка – форма его смертиОпределил принципы развития коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельное действие.

Макаренко определил этапы развития коллектива:

1 стадия — становление коллектива (стадия первоначального сплочения): коллектив выступает как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося группу превратить в коллектив (класс, кружок). Организатор – педагог, от него исходят все требования. Завершается, когда выделился и заработал актив.

2 стадия — усиление влияния актива. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива. Коллектив выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции.

3 стадия и последующие характеризуют расцвет коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого члена. Требования, предъявляемые членами коллектива к себе, более высокие, чем к своим товарищам. На данном этапе коллектив формирует целостную, нравственную личность.

Между стадиями нет четких границ, каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а добавляется к ней.

 Признаками сформированного коллектива он считал мажор — постоянная бодрость, готовность к действию; ощущение собственного достоинства, вытекающие из представления о ценности своего коллектива, гордости за него; дружеское единение его членов; ощущение защищенности; активность, привычку к торможению.

  1. На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:
  2. • он только начинает создаваться;
  3. • члены коллектива недостаточно знают друг друга;
  4. • воспитанники полной мере осознают задачи;
  5. • отсутствует инициатива в конкретной деятельности;
  6. • отсутствует актив
  7. Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе едино руководства и педагогического авторитаризма
  8. Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:
  9. • изучение членов коллектива;
  10. • обеспечение знакомства воспитанников между собой;
  11. • выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;
  12. • организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;
  13. • содействие формированию актива.

На этой стадии развития коллектива взаимоотношения между педагогом и воспитанниками строятся на принципах непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива частности Воспитатель в своих ди иях нет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначальства Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому питомцу коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результататы.

По этому поводу А.С. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил: «Такое требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо вначале в каждом коллективе.

Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте некоторых ситуациий.

Коллективу класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты.

Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи, порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкретно кто, чем должен заниматься, какие инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них, показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого воспитанника и коллектива в целом.

Классному руководителю нужно выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультироваться с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки и каждому ученику, объявляет их на классных собраниях.

  • Как долго коллектив может находиться на первой стадии, зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива, от осведомленности воспитателя с теорией и технологией формирования и развития коллектива, от уровня социально-психологического развития членов коллектива, от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектив.
  • В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень
  • Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:
  • • сформировался актив;
  • • большинство воспитанников подчиняется меньшинства;
  • • члены коллектива осознают свои задачи;
  • • актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности

Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип: Мы решили вместе с активом.

На второй стадии развития взаимоотношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников.

По этому поводу А.С.Макаренко размышлял: «Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплину.

На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но и достаточно тонкий инструмент формирования коллектива, и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена.

Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении.

Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо проявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам — перейти на позицию педагогического демократизма.

Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов.

  1. Далее наступает период, когда коллектив приобретает признаки третьей стадии:
  2. • большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;
  3. • большинство подчиняет себе меньшинство;
  4. • коллектив осознает свои задачи;
  5. • воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;
  6. • органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач.
  7. Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общие собрания с соблюдением демократических основ.
  8. Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:
  9. • продолжает изучать воспитанников;
  10. • включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;
  11. • совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности.

На этом этапе важна смена направлений требований. Третья стадия развития этого требования, — писал А.С.Макаренко, — когда требует коллектив. Это вознаграждает вас за нервный труд первого периода. Если требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой.

Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знание и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном плане.

Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития — организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти и вопросы решаются решениями общего собрания.

Для выполнения определенных краткосрочных задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надсмотрщика, контролера.

Наиболее удобная для него позиция — активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им пример.

  • На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:
  • • глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;
  • • обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;
  • • владение техникой создания перспективных линий;
  • • обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;
  • • соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;
  • • наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;
  • • создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива.

Развитие детского коллектива – процесс управляемый. Знание педагогом специфики коллектива и умение прогнозировать его изменение – основа решения различных воспитательных задач.

Теоретики, разрабатывающие проблемы развития детского коллектива, в частности А.С.Макаренко, определили основные пути и условия формирования коллектива. Рассмотрим некоторые из них.

Предъявление требований. Эта позиция настолько существенна, что лежит в основе теории коллектива. В истории педагогики она имела разную трактовку, сегодня же важно помнить, что требования и по форме и по содержанию должны отвечать гуманистическим и демократическим принципам функционирования образовательной системы.

Педагогическое требование как фактор формирования коллектива:

– помогает быстро навести порядок и наладить дисциплину, вносит дух организованности в деятельность воспитанников;

– выступает как инструмент руководства и управления учащимися, т.е. как метод педагогической деятельности;

– возбуждает внутренние противоречия в процессе воспитания и стимулирует развитие учащихся;

– способствует укреплению духовных взаимоотношений и придает им общественную направленность.

Предъявление требований тесно связано с приучением и упражнением учащихся. При реализации требований необходимо учитывать настроение воспитанников и общественное мнение коллектива. Важно, чтобы требование педагога поддерживалось если не всеми, то большинством его членов. В достижении этого педагогу помогает актив.

Система перспективных линий, по существу являющаяся концепцией «завтрашней радости». Она включает близкую, среднюю и дальнюю перспективы:

– близкая перспектива – «завтрашняя радость» – выдвигается перед коллективом, находящимся на любой стадии развития. Близкая перспектива должна интересовать всех воспитанников.

средняя перспектива – перспектива события, несколько отодвинутого во времени. Для его достижения необходимо приложить усилия. Такую перспективу следует выдвигать тогда, когда сформировался актив.

далекая перспектива – это отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий перспектива.

Перед коллективом должны стоять разные перспективы. Ставить их надо так, чтобы работа завершалась реальным успехом. По мере достижения целей следует выдвигать новые перспективы.

Принцип параллельного действия. На личность воспитанника параллельно действует, с одной стороны, коллектив, с другой – педагог. Коллектив действует на личность непосредственно, педагог – опосредованно.

Педагог связан с личностью благодаря сложному инструментарию.

Но принцип параллельного действия не исключает применения принципа индивидуального контакта – прямого и непосредственного воздействия воспитателя на отдельного воспитанника.

Немаловажным фактором формирования коллектива является накопление и укрепление традицийпод которыми понимают формы коллективной жизни, наиболее ярко, эмоционально и выразительно воплощающие характер коллективистских отношений и общественное мнение.

В структуре традиций можно выделить большие, т.е.

яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению, и малые, будничные, повседневные, которые учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения.

А.С. Макаренко писал, что ничто так не укрепляет коллектив, как традиция. В силу этого воспитать традиции и сохранить их – важная задача воспитательной работы с коллективом. По его мнению, традиции скрепляют коллектив, сплачивают и помогают его организовать; придают коллективу определенный стиль, неповторимость; обеспечивают преемственность в жизни коллектива; украшают жизнь коллектива.

Важным условием развития коллектива является организация самоуправления. Проблема самоуправления в детском коллективе была поставлена Н. К. Крупской. В современной теории воспитания большой вклад в ее разработку внес В. М. Коротов.

Особого внимания заслуживает вывод о том, что самоуправление не может создаваться «сверху», т.е. начиная с создания органов, – оно естественно должно вырастать «снизу», с самоорганизации тех или иных видов деятельности.

При этом самоуправление в первичном коллективе и в масштабах всей педагогической системы в своем формировании должно подчиняться следующим довольно жестким алгоритмическим шагам:

  1. 1) разделение конкретного дела на законченные части и объемы;
  2. 2) формирование микрогрупп соответственно частям и объемам планируемого дела;
  3. 3) выбор ответственных за каждый участок деятельности; объединение ответственных в единый орган самоуправления;
  4. 4) выбор главного ответственного лица.

Развитие общественного мненияОбщественное мнение в коллективе

Источник: https://infourok.ru/formirovanie-studencheskogo-kollektiva-stadii-formirovaniya-1837671.html

Социология организаций

Понятие трудового коллектива

 Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаи­моотношений с другими людьми.

Читайте также:  Правила успеха: какой может быть, как настроить себя, критерии успешного человека

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же.

Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений.

Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью ин­тересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа — это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа — это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и ока­зывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совмест­ной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из обществен­ных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достиже­ния целей. 

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками.

К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д.

Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива.

Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутрен­ними связями, оформленными и неоформленными отношениями, ко­торые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отра­жающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

  • В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.
  • Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.
  • Структура трудового коллектива
  •  При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено — как совокуп­ность малых групп.
  • Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые  функции и занимает в технологиче­ском процессе определенное место, она обладает некоторой обособ­ленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводни­ками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно свя­заны между собой. Поэтому для практики управления важны не толь­ко особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудово­го коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Струк­туру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с раз­ных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами.

Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения).

С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового кол­лектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими чле­нами трудового коллектива в официальные или формальные отноше­ния, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения произ­водственного процесса, являются подразделениями фирмы и называ­ются формальными группами. Задачей формальных групп по отноше­нию к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказыва­ют индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фир­мы. Формальная или функциональная структура отражает сложив­шееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены пра­ва и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть опре­делены должностные роли, которые должен выполнять каждый ра­ботник.

  1. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.
  2. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:
  3.  — группы руководителей (командные группы). Группа руководи­телей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
  4. — группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — под­разделения или группы, работающие над одним и тем же заданием иимеющие определенную самостоятельность в своем труде;

— целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов сущест­вующих в организационных структурах. 

  • Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, ко­торая  эффективно должна работать как единый слаженный механизм.
  • Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет ис­кусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производитель­ность труда своего подразделения и фирмы в целом.
  • Как только создан трудовой коллектив, он становиться также со­циальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.
  • В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пре­делах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возни­кают в результате более или менее длительного общения, основанно­го на взаимодействии работающих как личностей.

Причины вступления в неформальную группу:

 — Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

  1.  —  Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.
  2. —  Защита – необходимость социальной защиты.
  3. —  Общение – обмен информацией.
  4. —  Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общ­ность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне произ­водства. Но для образования неформальных групп особенно благо­приятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» гла­зом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут про­стоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ог­раничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного до­верия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных груп­пах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатыва­ются определенные правила, нормы поведения, которые создают по­рядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулято­ром внутригруппового поведения.

Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие  в разных формах  внегруппового  общения.

  Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что об­ладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значи­тельным.

 Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Формальный лидер – человек, назначенный на должность управляющего вышестоящим руководством, а неформальный – человек, выбранный коллективом организации.

Формальный лидер несет персональную ответственность за результаты своих подчиненных, распределяет полномочия между ними, неформальный лидер в свою очередь не несет никакой ответственности за результаты своего коллектива и давать указания в распределении полномочий он не имеет права.

Формальный лидер в большинстве случаев не интересуется о происходящем климате внутри коллектива, а неформальный лидер старается поддерживать благоприятный климат.

Неформальный лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как формальный лидер осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

Неформальное лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа),а формальное лидерство — элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений.

Неформальное лидерство возникает стихийно, а формальный руководитель назначается, этот процесс не является стихийным, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры. Явление неформального лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как формальное лидерство — явление более стабильное. Формальный лидер обладает системой различных санкций, которых в руках неформального лидера нет. Сфера деятельности неформального лидера — в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия формального руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия. Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего.

Лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает властью, статусом.

Это — уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние.

Неформальная или социально-психологическая структура тру­дового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, кото­рые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами склады­ваются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологиче­ской близости, симпатий и антипатий, общественного признания, ав­торитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается лич­ными качествами его членов. Часто неформальные объединения ока­зывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллек­тива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отноше­ния внутри группы, но также знать характер межгрупповых отноше­ний (функциональных и личностных).

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=40002&chapterid=9381

Ссылка на основную публикацию