Характеристики видов адаптации персонала в организации и в педагогике

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

Характеристики видов адаптации персонала в организации и в педагогике

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей.

В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом.

Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная.

Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе.

Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения)}
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок)}
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе)}
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет»

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет»

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет»

Характеристики видов адаптации персонала в организации и в педагогике

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива.

В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей}
  • изменение организации труда рабочего коллектива}
  • коррекция технологий производства}
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании.

Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности.

Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали.

Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления к содержанию определенной работы.

Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • Характеристики видов адаптации персонала в организации и в педагогикеобъективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)}
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях}
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников}
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)}
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме.

Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации.

Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет.

В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения.

Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-professionalnoy-i-organizacionnoy-adaptacii-personala-i-ee-rol-v-razvitii

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Читайте также:  Мужчина не хочет жениться: почему парень боится этого, советы психолога

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации.

Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки.

Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом.

Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная.

Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Характеристики видов адаптации персонала в организации и в педагогике

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности

Хаустова А. И. Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности // Молодой ученый. — 2017. — №40. — С. 81-83. — URL https://moluch.ru/archive/174/45875/ (дата обращения: 27.12.2019).



В связи с происходящими во всех отраслях жизни страны изменениями, носящими инновационный характер, особенно остро встает вопрос о диагностике и управлении процессом адаптации сотрудников организаций.

Актуальность решения данной проблемы обусловлена теми жесткими требованиями, которые предъявляются сегодня к адаптационным возможностям человека.

В процессе трудовой деятельности работник регулярно сталкивается с новыми для него обстоятельствами, порой требующими овладения новыми профессиональными знаниями и навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений и др.

Особенно остро проблема повышения адаптационного потенциала стоит для тех специалистов, работа которых связана с интенсивным интеллектуальным трудом в постоянно изменяющихся обстоятельствах. К таким специалистам относятся, в том числе, и педагогические работники.

  • Адаптация молодых педагогов к работе представляет собой процесс знакомства педагога с деятельностью организации и самой организацией, включение специалиста в новый трудовой коллектив и подразделяется на четыре основных вида:
  • – социально-психологическую адаптацию молодого педагога;
  • – социально-организационную адаптацию молодого педагога;
  • – психофизиологическую адаптацию молодого педагога;
  • – профессиональную адаптацию молодого педагога [1].

Социально-психологическая адаптация молодого педагога предполагает приобретение и закрепление интереса к работе, постепенное накопление трудового опыта, установление и последующее налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях организации наряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей педагогической деятельности, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников.

Социально-организационная адаптация молодых педагогов подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного механизма управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Психофизиологическая адаптация молодого педагога представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т. д.

Понятие профессиональной адаптации ряд исследователей связывает с овладением знаниями, умениями, навыками, нормами и функциями профессиональной деятельности. Но более целесообразно под профессиональной адаптацией педагога понимать процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям [3].

Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.

Читайте также:  Что психология говорит о зеленом цвете: его значение и влияние на человека

Специалисты выделяют первичную и вторичную профессиональную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т. д.).

Во время первичной профессиональной адаптации начинающего педагога происходит совершенствование им полученных в вузе знаний, умений и навыков, педагогического мастерства, умения в процессе деятельности осуществлять оптимальный выбор методических приемов в зависимости от конкретной ситуации учебно-воспитательного процесса, предвидеть результаты педагогического воздействия коллектива и отдельной личности, приспособление к конкретным условиям организации работы.

Во время вторичной профессиональной адаптации педагога происходит оптимизация уже выработанных и закрепленных у него методов и подходов к преподаванию той или иной дисциплины в соответствии с измененными условиями (новые образовательные программы, иные принципы работы в новом педагогическом коллективе и т. д.).

Если более детально рассматривать первичную профессиональную адаптацию педагога, то она включает несколько этапов [4]:

1 этап — время обучения студентов на старших курсах педагогических учебных заведений. На данном этапе факторами адаптации могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда.

Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

2 этап адаптации педагога происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу.

3 этап профессиональной адаптации педагогического работника ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации. На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста [4].

По окончанию данного этапа наблюдается стабилизация психологических функций молодого специалиста. Так, практические исследования педагогов со стажем от 1 до 2 лет свидетельствуют о том, что у молодых педагогов уже сформировано достаточное самопринятие и высокий уровень принятия других, поддерживается средний эмоциональным комфорт и средний уровень адаптации.

При вторичной адаптации с социально-психологической точки зрения педагогический сотрудник проходит следующие стадии [2]:

  1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
  2. Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
  3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
  4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

В итоге, результатом адаптации педагога выступает не только закрепление профессиональных навыков, но и изменение норм и ценностей молодого специалиста под воздействием трудового коллектива.

Таким образом, процесс адаптации педагогических работников в профессиональной среде является многокомпонентным и многоэтапным.

Как правило, наиболее важными периодами адаптации педагога как профессионала является последний курс вуза, а также первые два года работы в педагогическом коллективе.

Именно в этот период формируются все адаптационные механизмы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений.

Литература:

  1. Баданина, Л. П. Управление адаптацией персонала / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова; Коми республ. академия гос. службы и упр. при Главе Респ. Коми. — Сыктывкар: КРАГСиУ, 2016. — 152 с.
  2. Долгова В. И., Мельник Е. В., Моторина Ю. В. Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 31. — С. 76–80.
  3. Фролов А. Г. Адаптации преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://elibrary.lt/resursai/Uzsienio %20leidiniai/IEEE/Russian/2006/Nr %202/OTO_2006_2_03.pdf
  4. Чернышева Ж. В. Интеграция молодых педагогов в профессию: основные понятия, этапы, показатели // Всероссийская научно-методическая конференция «Современная система образования: опыт и перспективы» июль-сентябрь 2015 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.konf-zal.ru/attachments/article/187/chernysheva_peterburg.pdf

Основные термины (генерируются автоматически): молодой педагог, трудовая деятельность, молодой специалист, профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, этап, вторичная адаптация, вторичная профессиональная адаптация, педагогический коллектив, первичная профессиональная адаптация.

Источник: https://moluch.ru/archive/174/45875/

Статья: Система управления адаптацией педагогического персонала организации | Социальная сеть работников образования

Цели, задачи и составляющие системы управления адаптацией персонала организации

Система управления адаптацией персонала – это совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих управление процессом приспособления сотрудника к новым условиям труда в организации. Это важный и решающий фактор в снижении неблагоприятных последствий и в становлении нужного направления для развития организации.

В правильной системе есть большая необходимость, поскольку она повышает эффективность вхождения сотрудника в трудовой процесс и коллектив, тем самым сокращая возможный ущерб при неблагоприятном исходе.

Система управления адаптации включает в себя комплекс необходимых действий, направленных на освоение новыми сотрудниками должностных обязанностей и корпоративной культуры.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я.Кибанова и могут быть представлены в виде схемы, отраженной на рисунке 1.

Рисунок 1. Цели системы управления адаптацией

Таким образом, целью системы управления адаптацией сотрудника является создание благоприятных условий для успешного освоения работником профессиональных знаний и умений в работе, а также приспособленность его к сложившимся условиям в организации, и коллективу. При формировании системы адаптации следует учитывать особенности деятельности организации в целом и конкретного рабочего места в частности.

  • К основным задачам системы управления адаптацией можно отнести:
  • 1. введение нового сотрудника в организацию;
  • 2. введение нового сотрудника в коллектив;

3. освоение функциональных обязанностей.

Управление адаптацией осуществляется субъектами – руководящим составом организации, линейными руководителями, специалистами по адаптации, наставниками и т.д., под целенаправленными воздействиями которых происходит взаимное приспособление сотрудника и организации.

Объектами управления в зависимости от вида адаптации могут выступать вновь принятые работники без опыта работы (первичная адаптация) и имеющие его (вторичная адаптация), которые приспосабливаются к условиям работы в профессии и организации, а также действующие работники в условиях внутриорганизационных изменений.

Адаптация персонала может коснуться многих категорий людей: рабочие, служащие, специалисты без опыта работы, сотрудники всех категорий с опытом работы, линейные руководители, руководители среднего звена.

Процесс управления адаптацией персонала осуществляется в следующей последовательности: беседа – знакомство, которая расположит сотрудника и руководителя к правильному взаимодействию; программа ориентации нового сотрудника, где затрагивается общее представление организации, политика организации, дополнительные денежные выплаты, охрана труда; привыкание или внедрение в должность; самостоятельная работа и т.д.

Для эффективного управления адаптацией сотрудников применяются следующие методы изучения и управления: анкетирование и интервью с руководителем и с вновь прибывшим персоналом, анализ анкетных и социально-демографических данных новых работников, сравнительный содержательный анализ документов, адаптационный тренинг (презентация новичка, экскурсии по организации и т.д.), наставничество и другие.

На успешность процесса адаптации вновь принятого сотрудника влияют внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся: состояние рынка труда, престиж профессии, имидж организации, условия труда, оплата труда, стиль управления, характер взаимоотношений сотрудников, информированность работников.

К внутренним факторам, влияющим на успешность процесса адаптации относительно вновь принятого работника, относятся: мотивация, ожидания, стаж, самооценка, самообразования.

Адаптация будет проходить намного лучше при двусторонней обратной связи. Норберт Винер и его сторонники различают положительную и отрицательную обратную связь. На их взгляд существует петля обратной связи, и каждый элемент этой петли действует на предыдущий.

Положительная сторона обратной связи заключается в том, что если действие первого элемента увеличивается, то последний элемент тоже увеличивается. Отрицательная сторона обратной связи должна выглядеть так, если первый элемент увеличивается, а последний уменьшается.

Данный процесс покажет насколько руководитель, и его подчиненные движутся в нужном направление.

Успешность процесса адаптацией персонала определяется по следующим критериям: работник должен хорошо выполнять свои функции; решать нестандартные задачи, творчески подходить к решению сложившихся ситуаций; свободно ориентироваться в окружающей среде организации, знать всех в лицо, а тех, кто непосредственно относится к нему знать по имени; свободно находить необходимую документацию и участвовать активно в корпоративной культуре. Это всё залог хорошей и успешной адаптации нового работника.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что система управления процессом адаптации – это важный и решающий фактор в снижении неблагоприятных последствий и в становлении нужного направления для развития организации. В правильной системе есть большая необходимость, так как в последствие ущерб, как и для организации, так и для работника будет минимальный.

Источник: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2019/05/28/sistema-upravleniya-adaptatsiey-pedagogicheskogo-personala

1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

Среди основных
целей адаптации новых работников обычно
выделяют следующие:

– более быстрое
достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение
стартовых издержек. Новый работник не
всегда знает работу и то, как работает
организация. До тех пор, пока он работает
менее эффективно, чем опытные сотрудники,
его работа требует от организации более
высоких затрат. Эффективная адаптация
уменьшает эти стартовые затраты и дает
возможность новому работнику скорее
достигнуть установленных стандартов
выполнения работы;

– вхождение
работника в рабочий коллектив, в его
неформальную структуру и ощущение себя
членом команды;

– снижение
тревожности и неуверенности, испытываемых
новым работником. Тревожность и
неуверенность в данном случае означают
боязнь провалов в работе и неполную
ориентацию в рабочей ситуации. Это
нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение
текучести кадров среди новых работников.
Если работники не смогли своевременно
освоиться в организации, то они могут
отреагировать на это увольнением;

– экономия времени
непосредственного руководителя и
рядовых работников. Работник, который
недостаточно адаптировался к работе в
организации, требует значительно больше
времени на помощь в процессе выполнения
возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового
работника удовлетворенности работой,
позитивного отношения к работе и реализма
в ожиданиях. Процесс адаптации должен
способствовать формированию положительного
отношения новых работников к организации,
к своему подразделению и к порученному
делу. Это является непременным условием
высоких рабочих показателей;

  • – снижение издержек
    по поиску нового персонала;
  • – формирование
    кадрового резерва (наставничество –
    это возможность для опытного сотрудника
    приобрести опыт руководства).
  • Процесс взаимного
    приспособления, или трудовой адаптации,
    сотрудника и организации будет тем
    успешнее, чем в большей степени нормы
    и ценности коллектива являются или
    становятся нормами и ценностями
    отдельного сотрудника, чем быстрее и
    лучше он принимает, усваивает свои
    социальные роли в коллективе.
  • Успешность адаптации
    зависит от целого ряда условий, главными
    из которых являются:
  • – качественный
    уровень работы по профессиональной
    ориентации потенциальных сотрудников;
  • – объективность
    деловой оценки персонала (как при отборе,
    так и в процессе трудовой адаптации
    работников);
  • – отработанность
    организационного механизма управления
    процессом адаптации;
  • – престиж и
    привлекательность профессии, работы
    по определенной специальности именно
    в данной организации;
  • – особенности
    организации труда, реализующие
    мотивационные установки сотрудника;
  • – наличие
    отработанной системы внедрения новшеств;
  • – гибкость системы
    обучения персонала, действующей внутри
    организации;
  • – особенности
    социально-психологического климата,
    сложившегося в коллективе;
Читайте также:  Восстановление после длительных стрессов: помощь нервной системе и организму

– личностные
свойства адаптируемого сотрудника,
связанные с его психологическими
чертами, возрастом, семейным положением,
и т.п.

  1. Классификация
    адаптации обычно проводится по следующим
    критериям:
  2. по отношениям
    субъект-объект:
  3. – активная – когда
    индивид стремится воздействовать на
    среду с тем, чтобы изменить ее (в том
    числе и те нормы, ценности, формы
    взаимодействия и деятельности, которые
    он должен освоить);
  4. – пассивная –
    когда он не стремится к такому воздействию
    и изменению.
  5. по воздействию на
    работника:
  6. – прогрессивная
    – благоприятно воздействующая на
    работника;
  7. – регрессивная –
    пассивная адаптации к среде с отрицательным
    содержанием (например, с низкой трудовой
    дисциплиной).
  8. по уровню:

– первичная, т.е.
приспособление молодых сотрудников,
не имеющих опыта профессиональной
деятельности (как правило, речь идет в
данном случае о выпускниках учебных
заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.
приспособление сотрудников, имеющих
опыт профессиональной деятельности
(как правило, меняющих объект деятельности
или свою профессиональную роль, например,
переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,
что в условиях формирования и
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой
стороны, отечественным кадровым службам
необходимо обратиться к опыту зарубежных
фирм, которые уделяют традиционно
повышенное внимание первичной адаптации
молодых сотрудников. Эта категория
работников нуждается в особой заботе
о них со стороны администрации.

  • Выделяются также
    еще два вида адаптации:
  • – адаптация
    работника в новой должности;
  • – адаптация
    работника к понижению в должности;

Пример: в начале
80-х гг. в США отмечались волны увольнений
и досрочного выхода на пенсию. Чтобы
каким-то образом поддержать увольняемых,
большинство крупных компаний – около
60% – не просто увольняли работников, а
пытались помочь им найти новые рабочие
места, организовывали программы
переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.
Полное принятие ценностей и норм
организации, готовность подчиняться
правилам игры. Такие работники составляют
в коллективе основную массу;

– мимикрия.
Соблюдение второстепенных норм при
неприятии основных характерно для
потенциальной группы риска, члены
которой готовы в любой момент расстаться
с фирмой;

– адаптивный
индивидуализм. Он характеризуется
согласием с основными нормами и ценностями
организации при неприятии второстепенных.
Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,
но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.
Сотрудник выражает активное несогласие
с ценностями фирмы, его ожидания находятся
в непримиримом противоречии с реальностью.
Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков
заключается в интеграции новичка по
второму или четвертому типу, вычислении
сотрудников, скрывающих неприятие
основных норм организации при демонстрации
внешней лояльности. Первый вариант
возникает вследствие ошибки кадровой
службы на стадии отбора и должен быть,
как можно быстрее исправлен.

  1. по направлениям:
  2. – производственная;
  3. – непроизводственная.

Последний критерий
классификации является определяющим
для более широкой подклассификации.
Наиболее наглядно ее можно представить
в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптация
имеет сложную структуру и представляет
собой единство профессиональной,
психофизической, социально-психологической,
организационно-административной,
экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная
адаптация выражается в определенном
уровне овладения профессиональными
навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых
качеств личности, в развитии устойчивого
положительного отношения работника к
своей профессии. Проявляется в ознакомлении
с профессиональной работой, приобретении
навыков профессионального мастерства,
сноровки, достаточных для качественного
выполнения функциональных обязанностей
и творчества в труде.

Психофизиологическая
адаптация – это процесс освоения
условий, необходимых для работников во
время труда. В современном производстве
морально стареют не только техника и
технология, но и санитарно-гигиенические
нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических
условий труда и быта работников, появление
все большего количества удобных и
современных квартир, одежды, предметов
туалета не могут не сказаться на
производственной деятельности.

Современный работник чутко относится
к отклонениям от субъективно воспринимаемых
им норм санитарно-гигиенического
комфорта, ритмов труда, удобства рабочего
места и т.д.

Материалы многих исследований
свидетельствуют о том, что для рабочих
вопросы санитарно-гигиенических условий
комфорта стоят очень остро и оцениваются
ими болезненно.

Социально-психологическая
адаптация заключается в освоении
социально-психологических особенностей
трудовой организации (коллектива),
вхождении в сложившуюся в нем систему
взаимоотношений, позитивном взаимодействии
с его членами.

Это включение работника
в систему взаимоотношений трудовой
организации с ее традициями, нормами
жизни, ценностными ориентациями.

В ходе
такой адаптации работник постепенно
получает информацию о своей трудовой
организации, ее нормах, ценностях, о
системе деловых и личных взаимоотношений
в группе, о социально-психологической
позиции отдельных членов группы в
структуре взаимоотношений, о групповых
лидерах.

Эта информация не усваивается
работником пассивно, а соотносится с
его прошлым социальным опытом, с его
ценностными ориентациями и оценивается
им.

При соответствии информации прошлому
опыту работника, его ориентациям она
оценивается им положительно, работник
начинает принимать групповые нормы и
постепенно происходит процесс
идентификации личности с трудовой
организацией. В ходе социально-психологической
адаптации работник вступает в реальную
жизнь организации, участвует в ней, у
него устанавливаются положительные
взаимоотношения с коллегами,
непосредственным руководителем,
администрацией.

Организационно-административная
адаптация означает освоение организационной
структуры предприятия (коллектива),
системы управления и обслуживания
производственного процесса, режим труда
и отдыха и т.д.

В процессе
организационно-административной
адаптации работник знакомится с
особенностями организационного механизма
управления, местом своего подразделения
и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной
адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и
специфическую сторону организационной
адаптации – подготовленность сотрудника
к восприятию и реализации нововведений
(технического или организационного
характера).

Экономическая
адаптация позволяет работнику ознакомиться
с экономическим механизмом управления
организацией, системой экономических
стимулов и мотивов, адаптироваться к
новым условиям оплаты своего труда и
различных выплат.

Источник: https://studfile.net/preview/5274306/page:3/

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

    • Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .
    • Виды адаптации
    • Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:
    1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

    1. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

    1. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

    1. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

    1. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
    2. • Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
    3. • Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

    В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

    Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

    Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

    Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

    Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

    Этапы адаптации

    В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

    1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

    1. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

    1. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

    1. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

    Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

    1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

    1. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

    1. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

    1. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

    Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет.

    В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.

    Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

    Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

    Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

  • Источник: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/ponyatie-i-vidyi-adaptaczii-personala.html

    Ссылка на основную публикацию