В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте

  • Стимулирование – процесс побуждения (принуждения) к тем или иным действиям, основанный на использовании внешних по отношению к субъекту и не зависящих от него факторов.
  • Мотивация – процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия мотивов (потребностей, интересов, желаний, целей), стимулов и от ожидаемых результатов.
  • Мотив – внутренняя побудительная причина, вызывающая тот или иной тип действий индивидуума, социальной системы.
  • Стимул – внешнее воздействие, активизирующее (деактивизирующее) поведение индивида, социальной системы.
  • Содержательные теории мотивации:

В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте 10.Содержательные теории мотивации, их значение для формирования гуманистического менеджмента. В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте

Наиболее известной и разработанной теорией мотивации считается концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Согласно этой концепции все потребности личности можно разделить на. пять основных групп.

Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении.

Потребность в безопасности включает потребности в защите от физических и психологических опасностей.

Потребность в принадлежности и любви. Это потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней, в социальных контактах.

Потребность в признании и уважении включает, во-первых, потребности в уважении со стороны других — признании ими личных достижений, компетентности, личных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.

Потребность в самоактуализации — это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Потребность в самоактуализации выражается у каждого человека по-своему.

«Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно», — пишет А. Маслоу.

Он также считал, что человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней. Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей.

Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Существует несколько основных закономерностей этих групп потребностей. Так, высшие потребности являются генетически более поздними.

Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них на время освободиться. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные.

Удовлетворение их чаще имеет своим результатом осуществление желаний и развитие личности, обогащает внутренний мир. Таким образом, мы видим, что А. Маслоу строит свою иерархию на основании разграничения двух видов потребностей: тех, что отражают актуальные нужды, и тех, что как бы «смотрят в будущее», т. е.

не ограничиваются сохранением существующего, а нацелены на рост и развитие. Соответственно эти две группы названы А. Маслоу потребностями дефицита и потребностями роста. Потребности дефицита функционируют по гомеостатическому принципу (принципу равновесия, баланса): актуализация — удовлетворение (насыщение) — угасание.

Отсюда следует циклическая природа их динамики. Потребности роста отличаются их принципиальной ненасыщаемостью и возрастанием интенсивности по мере удовлетворения.

«Много пользы нам принесло бы осознание того факта, что высшие стремления являются частью биологической природы человека, столь же неотъемлемой, как потребность, в пище», — пишет он. Повторим, что сам А. Маслоу считал, что высшие потребности, или потребности роста, могут стать явными только после того, как низшие дефицитарные потребности минимально удовлетворены.

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Источник: https://megalektsii.ru/s147298t5.html

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и деятельности. Они стремятся объяснить, что в личности или ее окружении формирует и поддерживает определенное поведение или способ действий.

Содержательные теории мотивации представляют собой попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение содержательные теории мотивации – это теории Ф.Тэйлора, А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга и Д.Мак-Клелланда.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу.

Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности.

Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

  • человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
  • люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
  • люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
  • все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Теория А.Маслоу

Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в 40-х годах ХХ ст.

) считают, что поведение человека определяют его потребности.

Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (основание – физиологические потребности, вершина – духовные потребности):

  1. физиологические, или базовые потребности (пища, вода, воздух, тепло, одежда, жилище, сон, секс);
  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита, безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок, стабильность, уверенность в том, что базовые потребности будут удовлетворены: образование, страхование жизни, имущества, пенсия;
  3. социальные потребности – потребности принадлежности и причастности (быть членом группы, участвовать в общественных мероприятиях, общаться с людьми, иметь поддержку и дружеские отношения, любить и быть любимым);
  4. престижные потребности – потребности признания и самоутверждения (стремление к личным достижениям, самоуважение, внимание и уважение окружающих, престиж, слава, статус, должность, лидерство);
  5. духовные потребности – потребности в самореализации (раскрытие творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджментеПирамида потребностей Маслоу

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности.

Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет.

Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

  • первые две группы потребностей первичные, а три остальные – вторичные;
  • приоритетными для человека являются потребности низших уровней;
  • иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до старости;
  • исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно;
  • между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

  1. (низший) физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.д.;
  2. потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;
  3. потребность в принадлежности и любви;
  4. потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;
  5. познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;
  6. эстетические потребности: гармония, порядок, красота;
  7. (высший) потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджментеРасширенная пирамида потребностей Маслоу

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера также располагает потребности человека иерархически. Различие в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

  1. потребности существования – у Маслоу это физиологические и потребности в безопасности;
  2. потребности связи – у Маслоу это социальные потребности: стремление общаться и иметь друзей, семью, коллег, начальников и подчиненных, а также некоторые престижные потребности: стремление к определенному положению в обществе, групповой безопасности;
  3. потребности роста – у Маслоу это духовные потребности, и те престижные потребности, которые связаны со стремлением развивать в себе уверенность, самосовершенствоваться, поднимать свой статус.

По Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

  • человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает  ее;
  • большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
  • человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

  • труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
  • контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
  • стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
  • в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
  • способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
  • в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников.

Читайте также:  Коулрофобия: почему возникает это расстройство, причины страха перед клоунами

Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г.

, показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

  1. Гигиенические факторы, устраняющие неудовлетворенность, связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика компании, безопасность на рабочем месте, производственные условия (освещенность, шум, воздух), статус, зарплата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля со стороны руководителя, отношения с непосредственным начальником;
  2. Мотивационные факторы, вызывающие удовлетворенность, связаны непосредственно с характером самой работой – содержание процесса труда (интересная работа, возможность развития, повышения квалификации, творческого и делового роста), высокая степень ответственности, признание успехов и результатов труда, продвижение по службе.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности.

Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы.

Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

  • идут на хорошо взвешенный риск;
  • предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
  • больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
  • предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
  • требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
  • ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
  • деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера.

 Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием.

 Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть.

Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей.

Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

  • хорошие возможности для служебного роста;
  • хорошая заработная плата;
  • связь заработной платы с результатами труда;
  • одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
  • содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
  • сложная, напряженная и трудная работа;
  • работа, которая позволяет думать самостоятельно;
  • высокая степень ответственности за порученную работу;
  • работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

  • работа без излишнего напряжения и стрессов;
  • удобное расположение места работы;
  • чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
  • доброжелательные отношения с сослуживцами;
  • хорошие отношения с непосредственным начальником;
  • хорошая информированность о положении дел в организации;
  • гибкий режим и темп работы;
  • значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Источник: https://discovered.com.ua/management/soderzhatelnye-teorii-motivacii/

Теории мотивации в менеджменте

Определение 1

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации.

За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду.

К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Современная группировка теория мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания.

В чем состоит цель содержательных теорий мотивации: на чем основаны в менеджменте

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.

Содержательные теории мотивации

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:

  • первичные (связанные с физиологическими факторами);
  • вторичные (психологические).

Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания.

Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении.

Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.

), а вторые — в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.

Процессуальные теории мотивации

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им.

Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда.

В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:

  • усилия, затраченные на получение определенного результата;
  • восприятие;
  • результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
  • вознаграждение;
  • степень удовлетворения.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации.

Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения.

Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Замечание 1

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_v_menedzhmente/teorii_motivacii_v_menedzhmente/

Содержательные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

Содержательные теории мотивации

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
 [c.366] СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
 [c.

Читайте также:  Какая разница между психиатром и психотерапевтом: в чем основные отличия

366]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
 [c.376]

Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия Клуба 100  [c.387]

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.
 [c.165]

Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей, по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять  [c.73]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности.

Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
 [c.43]

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В то же время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми.
 [c.112]

Содержательные теории мотивации
 [c.114]

Администрация должна установить потребности ее работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
 [c.114]

  • Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение лю-
     [c.114]
  • Какие содержательные теории мотивации вы знаете  [c.150]
  • Содержательные теории мотивации основываются на  [c.192]

Содержательные теории мотивации (рис. 4.1) посвящены
 [c.80]

Рис. 4.1. Содержательные теории мотивации Рис. 4.1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями элиты научного менеджмента, такими как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений , а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными , поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.
 [c.292]

Двухфакторная теория удовлетворенности работой (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности.

Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Он предположил, что во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле нет неудовлетворенности работой — неудовлетворенность работой (гигиенические факторы).
 [c.298]

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.
 [c.58]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия
 [c.40]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
 [c.362]

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
 [c.366]

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ — порядок удовлетворения тех или иных потребностей. По А.

Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне требуют первостепенного удовлетворения потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня, движение потребностей идет снизу вверх (см. Содержательные теории мотивации). Клейтон Аль-дерфер считал, что движение потребностей идет в обе стороны вверх, если удовлетворены потребности низшего уровня, и вниз, если не удовлетворены потребности более высокого уровня. В соответствии с теорией потребностей Альдерфера И.п. отражает восхождение потребностей от более конкретных к менее конкретным. Этот процесс Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей. У Мак-Клелланда потребности не исключают
 [c.90]

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлел-ланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.
 [c.120]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1.
 [c.251]

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга, мо-тивационная система Мадсена (рис.

7.8).
 [c.251]

Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой схемы (рис. 8.3).
 [c.142]

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
 [c.211]

Содержательные теории мотивации. В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников — в этом состоит цель содержательных теорий мотивации.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек Абрахама Маслру, Фредерика Херц-берга и Дэвида Мак-Клеланда. ,  [c.114]

Содержательные теории мотивации Маслоу, МакКлелланда, Герцберга, процессуальные теории Врума, Портера—Лоулера
 [c.22]

Кроме теории Маслоу, в настоящее время находят применение содержательные теории мотивации МакКлелланда, Герцберга и др.
 [c.166]

Источник: https://economy-ru.info/info/95623/

Сущность содержательных теорий мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

  • · теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
  • · двухфакторная теория Герцберга.
  • · теория Мак Грегора
  • · теория ERG, разработанная Альдерфером;
  • · теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении.

К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.

: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php.

С точки зрения психологов, потребность — это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002 // http://biglibrary.ru/category38/book115/part3 К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением Видяпин В.И. Бакалвр экономики.Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2002, С.192. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Читайте также:  Ипохондрическое расстройство личности: что это за состояние у человека, лечение

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение — это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние.

Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа — это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д.

Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны.

Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003, С.123. Рассмотрим их подробнее.

Источник: https://studwood.ru/2264975/menedzhment/suschnost_soderzhatelnyh_teoriy_motivatsii

Все основные теории трудовой мотивации ясно и кратко

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников.

Эти подходы отражены в различных теориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

  1. Материальная.
  2. Социальная (моральная).
  3. Организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т. п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Характеристика теорий трудовой мотивации

Название теории, авторы Основная концепция
Классическая теория научного менеджмента(Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей
Теории X и Y(Дуглас МакГрегор) Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
Теория Z(Уильям Оучи) Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала
Теория человеческих отношений(Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
Теория иерархии потребностей(Абрахам Маслоу) В иерархии потребностей выделяют пять уровней:1) физиологические потребности;2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);4) потребность в уважении, признании;5) потребность в самовыражении.Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Фактор «2»(Фредерик Герцберг) В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории:1) гигиенические факторы;2) мотиваторы.Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами.К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
Теория заученных потребностей(Дэвид МакЛелланд) Выделяются три доминирующие потребности:1) причастности (аффилиация);2) власти;3) успеха.Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т. п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
Теория ERG(Клейтон Альдерфер) Выделяют три группы потребностей:1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs;2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs;3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs.Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия
Теория установки целей(Эдвин А. Локе) Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
Теория изменения поведения, теория подкрепления(Беррес Фредерик Скиннер) Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
Теория предпочтений, ожиданий VIE(Виктор Врум) Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V — Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y = +1, 0, –1).Инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (–1 < I< +1).Ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < Е < 1)
Теория справедливости, равенства или беспристрастности(Дж. Стейси Адамс) Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношенияму других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
Комплексная процессуальная теория мотивации(Лайман Портер, Эдвард Лоулер) Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах:1) затраченные усилия;2) восприятие, ожидание;3) полученные результаты;4) вознаграждение;5) степень удовлетворения.Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
Теория «математического» ожидания(Джон Аткинсон, Н. Физер) Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
Теория атрибуции(Фриц Хайдер) Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
Теория контроля(Уильям Глассер) Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом
Теория представительства(Мишель Дженсен, Уильям Мексинг) Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
Теория Герберта Кауфмана Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации
Теория Роберта Престаса Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления:1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации;2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы;3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем
Теория В. Арнольда Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
Концепция редизайна труда(Дж. Хакман и Грег Олдхэм) Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик:1) разнообразие работы;2) законченность работы;3) значимость работы;4) автономность в работе;5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
Теория Томаса Стюарта Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Haтaлья Федopова

Elitarium

  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/vse-osnovnye-teorii-trudovoy-motivacii-yasno-i-kratko

Ссылка на основную публикацию