Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Виды мотивации персонала

  1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

  2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

  3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

  4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

  5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

  6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

https://www.youtube.com/watch?v=E3gVh7yGyvg

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив.

Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров.

Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: https://BusinessMan.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Для эффективности работы персонала на предприятии, в компании необходимо индивидуально подходить к каждому работнику. Совокупность поощрений, которые можно и нужно применять, чтобы стимулировать работника к качественному выполнению своих должностных обязанностей, называется мотивацией персонала.

Такая мотивация начинается с подбора высококлассных специалистов на должность и поддерживается во время работы руководителем.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Руководитель самостоятельно, опираясь на собственный опыт, или совместно с коллективом, определяет систему поощрений и наказаний (метод кнута и пряника) для активации деятельности каждого работника для включения его в процесс общей деятельности предприятия и работы на заданный результат. Коллектив всегда состоит из разных специалистов. Мотивация, применяемая к юристу, не совсем подходит другому специалисту или работнику среднего или низшего звена.

Читайте также:  Какая разница между психиатром и психотерапевтом: в чем основные отличия

Для заинтересованности каждого специалиста требуется и подход к каждому

Учет количества и качества труда крайне сложен и кропотлив, но имеются общие параметры, объединяющие интересы всего коллектива. Это общепринятые нормы потребления работниками компенсации за свое потраченное время и свой труд:

  • определенное денежное вознаграждение – оплата труда согласно специальности или квалификационного уровня (как правило, она разрабатывается с учетом рекомендательных нормативных документов и указывается в штатном расписании);
  • оплата труда за период временной нетрудоспособности, т. е. болезни;
  • уплата страховых взносов различным фондам, которые будут брать на себя страховые выплаты, например, в случае травматизма или получения увечья;
  • оплата авральных или сверхурочных работ или вынужденного простоя;
  • отпускные выплаты, т. е. работодатель, оплачивает ежегодный отдых работнику в размере и за период, определяемые в соответствии с нормативно-правовыми документами;
  • компенсационные расходы, включающие выплаты при смене формы предприятия, его реорганизации, ликвидации и т. п.

Некоторые виды и методы мотивации персонала нельзя приравнять к рублю, но они имеют особую ценность для работающего, это забота о человеке путем улучшения его духовного состояния (комнаты для отдыха или снятия стресса), содействие повышению квалификации, предоставление путевок для отдыха, доступный постепенный профессиональный рост и подъем по служебной лестнице. Но такие виды мотивации труда персонала создают особую атмосферу в любом коллективе, нацеливая на достижение положительных результатов в работе сообща.

Немаловажную роль для сплочения коллектива играют корпоративы, совместные выезды на природу. Положительную тенденцию занимают и дни рождения работников, где разумное поощрение всегда уместно, рождение ребенка и даже почетное отправление на пенсию.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Работнику важно самое малое внимание, которое будет стимулировать его вносить свою лепту в общее дело. Некоторым достаточно признать его лучшим специалистом месяца, чтобы они работали целый год не покладая рук. Так что проведение конкурсов на тему «Лучший…» — это тоже своеобразный стимул для роста профессионализма и мастерства.

Предприятия, не имеющие своей системы мотивации (она на каждом предприятия совершенно разная, кроме почти всегда общих компенсационных выплат), смогут ее внедрить, и она будет всегда кстати.

Например, очень важна система поощрения в виде мотивации труда персонала. Такие компенсации различаются не только по предприятиям отрасли, но и по квалификации, рангу работников высшего и среднего звена и классности, разрядности низшего.

При ранжировании предприятий важна внешняя мотивация. Это поощрение членов коллектива подчиненного предприятия вышестоящими организациями, а также внутриотраслевое поощрение, признание государственными органами, смежными предприятиями. Оно может иметь и материальную и нематериальную форму.

Успех коллектива ценен для каждого, и достижение общих результатов — заслуга каждого работника. И неважно, получена ли премия от вышестоящей организации или медаль (орден) или почетная грамота от государственного учреждения.

Внешняя мотивация имеет влияние на внутреннюю мотивацию, она создает некий стимуляционный климат в коллективе, предоставляя каждому делать осознанный выбор в сторону положительной динамики развития коллектива.

При внедрении мотивационных систем важна мера и рациональность.

Насаждение неприятных форм учета или неприемлемые формулировки в характеристике недопоощренного работника имеет негативное влияние для каждого члена коллектива.

Это вовсе не говорит о том, что система наказания должна отсутствовать. Процесс стимуляции с формами наказания обязан взаимодействовать, но это должно быть открыто и без двусмысленного подтекста.

Довольный работник – это чаще хороший работник. Поэтому система поощрений должна работать на довольство, тогда работник будет работать на заданный результат. Иногда для ограждения от косых взглядов хорошего работника надо применять нестандартные методы.

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Например, выдачу премий можно направить на карточный счет, минуя кассу, или произвести оплату отдельным расходным ордером. Только благодаря отработанным и надежным системам поощрений может быть достигнута гармония в коллективе, исключена подозрительность и положительное восприятие тех, кого поощряют больше и чаще. В таком случае конкуренция в коллективе будет успешной и здоровой.

Не все всегда всем довольны. Поэтому «трудяги» будут искать выгоду на стороне. Это для многих принципиально. Нет роста здесь — найду в другом месте.

При этом стимуляцией для человека может стать повышение по службе, повышение зарплаты, выплата надбавки или положительное резюме для устройства на другое предприятие.

Человек уйдет, а устойчивый моральный климат останется греть душу оставшимся, и кто-то займет для себя более престижное место здесь, в родных пенатах.

Есть такая поговорка, что «иногда убить легче, чем купить». Она очень подходит под процесс стимуляции на предприятиях. Это значит, что купить качественный труд не совсем легко.

Процесс его завоевания и возведения на пьедестал работника, его продуцирующего, требует понимания, умения и справедливости.

Возможности современного мира в создании материальных условий работы безграничны, а вот каждый работник имеет свои границы, способности и желания, и только создав условия для удовлетворения всех его потребностей можно в полной силе насладиться успехами его труда в коллективе.

Мотивация сотрудников – материальная или нематериальная?

Подарить сотруднику деньги или подбодрить его последующим повышением? Немногие руководители озабочены этим вопросом, однако мотивация – важный этап в процессе роста сотрудника.

Большинство фактических увольнений происходит из-за отсутствия обещанного (быстрый рост, повышение оклада или ставки, добросовестное отношение к интеллектуальному труду). Этого легко избежать, если вовремя вовлечь персонал в поощрительную систему, от которой вам хуже не будет.

Поощрения

Премиальные выплаты, надбавка к заработной плате в 5-10-15% — это небольшая сумма по сравнению с тем, что вы получаете. Сотрудник готов раньше приходить, позже покидать рабочее место.

Иногда работать по выходным и на дому (если речь идёт об офисе). Он понимает, что он получает деньги за труд.

Капитализм подразумевает честную и сбалансированную оплату, поэтому человек начинает больше трудиться. Логично.

Штрафы

Однако за недостойный оплате труд человек получает штраф. Он может быть за опоздание, неправильно принятое решение, неправильные действия. Та же мотивация, но с менее радужным началом.

Нематериальная мотивация — реальный способ удержать добропорядочных сотрудников и привлечь новых кадров.

Рост в профессии

Карьерная лестница представляет собой движение вверх. И часто это движение настолько длительно, что часть из сотрудников опускают руки на первой или второй ступени, поражаясь силе терний.

Обеспечив обучение, повышение квалификации и постепенный, оплачиваемый рост, вы заставите сотрудников действовать в ваших интересах;

Отношения между сотрудниками в коллективе

Начальник, директор предприятия часто не может прочувствовать теплоту или холод в коллективе, однако атмосфера играет большую и важную роль. Атмосфера строится на настроении, настрой на уровне дохода. Реализация легка и понятна.

Социальный пакет

Законодательство предполагает хороший уровень обеспеченности вашего персонала. Дайте им то, что они должны получать, и проблем в микроклимате и работоспособности не будет.

Мероприятия для коллектива

Обычные корпоративные встречи с алкоголем, тамадой – это прошлое. Сегодня офис привык ходить в кино, встречаться в спортзале и собираться в музыкальную группу. Позвольте людям быть собой – это укрепит их позиции и даст уверенности. Тем более это такой же отдых.

Работа под известным брендом

Объяснять не нужно: что, если бы вы работали на Microsoft, Apple, Gucci или BMW? Вы бы гордились этим. Также и ваш сотрудник.

Обыкновенная похвала вместо критики, но здесь стоит быть аккуратным. Критика приводит к совершенствованию результата, в то время как похвала нередко сбивает с толку.

Такой список можно продолжить ещё на несколько десятков пунктов, но мы приходим к заключению стандартного бизнесмена, который продвигает своё дело путем традиционной работы. Оригинальных подходов в управлении персоналом немного, и каждый связан с поощрением, уменьшением рабочего дня, окончанием рабочей недели в четверг и прочими бонусами, которые коллектив может воспринимать не в штыки.

Рекомендуем посмотреть!

Источник: https://likbiz.su/effektivnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala/

Роль мотивации в эффективном управлении предприятием

В настоящее время
ни у кого не вызывает сомнения, что самым
важным ресурсом любой компании являются
её сотрудники. Однако далеко не все
руководители понимают, как трудно
управлять этим ресурсом. От того, сколь
эффективным окажется труд наших
сотрудников, зависит успех любой
компании.

Задача менеджеров состоит в
том, чтобы максимально эффективно
использовать возможности персонала.
Какими бы сильными не были решения
руководителей, эффект от них может быть
получен только тогда, когда они удачно
воплощены в дела сотрудниками компании.
А это может произойти только в случае,
если работники заинтересованы в
результатах своего труда.

Здесь мы
сталкиваемся с важнейшим аспектом
управления – мотивацией.

Для того чтобы
понять роль мотивации в эффективном
управлении предприятием, ответим на
вопрос, какой сотрудник представляет
наибольший интерес для компании.

Ответы
могут быть самыми разными, но вряд ли
найдутся те, кто не согласится с тем,
что это будет человек, который может
и хочет выполнить поставленные перед
ним задачи
. Как показывает практика,
навыки сотрудника не принесут результата,
если он не заинтересован в этом результате.

Поэтому при приёме на работу и постановке
задач необходимо, прежде всего, понять,
насколько способен работник выполнить
поставленные перед ним задачи, и насколько
он мотивирован для их выполнения.

Решение
задачи эффективного управления
персоналом, прежде всего, сводится к
совершенствованию навыков работников
и к изысканию наилучших способов
побуждения сотрудников к результативной
работе. Учитывая эти факторы, можно
произвести следующую градацию
потенциальных сотрудников компании:

  1. Компетентные и мотивированные.

  2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

  3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

  4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить
отношение к каждой группе претендентов
на работу и работников организации, и
правильно расставить приоритеты при
наборе персонала и расстановке имеющихся
кадров.

Очевидно, что любой менеджер
хотел бы работать с компетентными и
мотивированными сотрудниками, но, как
правило, оказывается, что среди
претендентов на работу в компании нет
достаточного количества таких
специалистов. И тогда возникает вопрос,
какому из факторов отдать предпочтение
– мотивации или компетенции.

Каждая
организация должна чётко определить
своё отношение к этой проблеме и
выработать собственные программы
обучения сотрудников и их стимулирования.
Отдать приоритет одному из этих факторов,
и не обращать внимания на другой нельзя.
Для каждого сотрудника важно, прежде
всего, определить, в какой степени он
нуждается в каждом из них.

Даже самый
большой профессионал нуждается в
постоянном совершенствовании своих
навыков и приобретении новых знаний и
умений. А даже самый мотивированный
человек нуждается в постоянном
удовлетворении своих потребностей. В
современной организации каждый
сотрудник должен учиться и каждый
сотрудник должен быть соответствующим
образом мотивирован.

Порой кадровые
работники при привлечении персонала
руководствуются главным образом
профессиональными качествами человека.
Однако для каждого сотрудника необходимо
определить, что является движущим
мотивом его деятельности.

Зная потребности
человека, можно определить, каким образом
надо осуществлять стимулирование
работника, чтобы отдача от его действий
была максимальной. Большое распространение
имеет точка зрения, согласно которой
основным стимулирующим фактором является
размер оплаты труда.

При этом другим
факторам не придаётся большого значения,
и привлечение квалифицированных
сотрудников осуществляется путём
предложения им высокой заработной
платы. Такой подход является очень
примитивным.

Существует большое
количество мотивационных тенденций,
из которых и складывается понятие
мотивации, и которые в той или иной
степени свойственны каждому человеку.

В современной
науке об управлении мотивации отводится
ведущая роль. Существует множество
различных теорий и моделей мотивации,
которые порой противоречат друг другу.

Среди них можно выделить Теорию
потребностей Абрахама Маслоу, Теорию
человеческих отношений Ренсиса Ликерта,
Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию
X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух
факторов Фредерика Герцберга и другие.

Описывать их содержание нет смысла —
они известны, и книги по управлению
персоналом и менеджменту достаточно
подробно раскрывают их содержание.
Важно понять, что каждый исследователь
находил свой собственный подход к
проблеме мотивации.

Руководителям
организаций не стоит искать в этих
работах готовых рецептов по мотивированию
персонала, но, усвоив для себя их основные
положения, необходимо выработать для
себя свою программу мотивации персонала.
Следует также понять, что на каждом
конкретном предприятии должна быть
своя специфическая программа, в которой
бы учитывались все особенности
деятельности компании.

Итак, в первую
очередь, следует определить, что хочет
получить от работы тот или иной человек.

Читайте также:  Проявления послеродовой депресии: можно ли от нее избавиться самостоятельно

Это может быть не только денежное
вознаграждение, но и социальная
защищённость, принадлежность к известной
компании, хорошая рабочая обстановка,
удовлетворение от интересной для него
работы, высокое качество жизни, возможность
продвижения по карьерной лестнице,
принадлежность к определённой социальной
группе, желание приносить пользу людям.
Перечень этих факторов можно продолжать.

Определение потребностей работника
должно происходить до его приёма на
работу и постоянно корректироваться
по ходу трудовой деятельности. Однако
задача эта не столь проста, чтобы можно
было уложить её в определённую схему.
Дело в том, что далеко не все потребности
человека проявляются явно. Казалось
бы, чем меньше потребностей, тем меньше
вопросов. Но это не так.

Если работник
испытывает скрытую потребность в
чём-либо, он будет искать возможность
для её удовлетворения. Если же она так
и будет оставаться неудовлетворённой,
то это будет отражаться на поведении
сотрудника и явится серьёзным
демотивирующим фактором. Поэтому
необходимо пытаться выявить все
потребности работника, а так же понять,
какие из них являются доминирующими.

Для этого при приёме на работу следует
использовать специальные методики
тестирования и собеседования. Здесь
большую помощь может оказать знание
Теории потребностей Абрахама Маслоу.
Его «Пирамида потребностей» даёт
достаточно чёткое представление об
иерархии потребностей.

Правильно
применив её, можно определить наиболее
важную группу потребностей человека,
то есть найти именно те рычаги, на которые
следует воздействовать. Однако не
следует забывать, что «Пирамида
потребностей» Маслоу представляет
собой обобщённую модель и не учитывает
индивидуальные отличия людей.

В процессе
работы руководители должны внимательно
наблюдать за своими подчинёнными, чтобы
понять какие активные потребности
движут ими сейчас. Однажды выявленные
потребности человека могут со временем
удовлетворяться и уходить на второй
план. И в то же время будут появляться
новые. В общем, мотивы, движущие
работником, не являются постоянными, и
их необходимо постоянно отслеживать
.
Таким образом, первым этапом мотивационной
стратегии компании должна быть выработка
системы мероприятий, направленных на
изучение потребностей персонала.

Следующим шагом
мотивационной стратегии должно было
определение тех форм стимулирования
персонала, которые организация может
использовать в своей деятельности.

Здесь важно понять, что фирма может
позволить себе применять только те меры
мотивационного воздействия, использование
которых принесёт ей реальную прибыль.
Затраты на дополнительное стимулирование
работников не должны превышать той
отдачи, которую компания получит от их
применения.

Можно разработать гигантские
программы стимулирования труда, однако
они не принесут никакого эффекта, если
не будут правильно адресованы.

Однако существует
мотивационный фактор, применение
которого обязательно для любой компании,
которая стремится добиться успеха. Как
правило, в современных разработках
мотивация персонала сводится, в первую
очередь, к тому, какими средствами
вознаграждения стимулировать работника
на более производительный труд.

Понятие
«корпоративный дух» обычно
рассматривается в других разделах
теории управления. На мой взгляд, создание
имиджа компании является серьёзнейшим
мотивирующим фактором, причём тем
фактором, который влияет на мотивацию
работника априори, то есть ещё до того,
как он принимается на работу, и оказывает
воздействие на протяжении всего времени
его работы в компании.

Какими бы ни были
основные потребности человека, возможность
работать в известной компании, которая
пропагандирует чёткие, ясные, известные
далеко за её пределами и получающие
общественное одобрение цели, будет в
той или иной степени возбуждать в
человеке гордость за возможность
принадлежать к этой корпорации, ощущать
себя её частью.

Таким образом, создание
«корпоративного духа» становится
важнейшим звеном программы мотивации
любого коллектива
.

Другим фактором,
безусловно оказывающим влияние на
эффективность труда работников, является
обстановка внутри компании. Здесь
руководителям необходимо понять, что
ни при каких условиях нельзя экономить
на условиях труда работников и создании
благоприятного психологического климата
внутри компании
.

Выполнение этих
условий само по себе не приносит
экономического эффекта в чистом виде.
Однако, если компания не заботится об
этом, её работники испытывают чувство
физического или морального дискомфорта,
что безусловно снижает производительность
труда.

Поэтому важно иметь в виду, что
создание благоприятной обстановки в
компании также является серьёзнейшей
задачей мотивации.

Перечисленные
выше условия являются необходимыми для
создания атмосферы заинтересованности
в работе в данной компании.

Без их
выполнения невозможно рассчитывать на
привлечение и сохранение
высококвалифицированных специалистов,
и на высокую отдачу со стороны работников.

Однако наличия этих элементов недостаточно
для создания эффективной мотивационной
стратегии компании. Следует разработать
специальные меры стимулирования труда
работников. Они могут быть коллективными
и индивидуальными.

Вопрос формирования
общих форм стимулирования персонала
вплотную соприкасается с понятиями
«корпоративного духа» и «корпоративной
культуры». Для руководителя очень
важно «нарисовать» психологический
портрет всего коллектива.

Это поможет
правильно оценить те общие потребности,
которые могут быть эффективно удовлетворены
организацией.

Такой вид мотивации
обходиться компании не так дорого, а
отдача от него порой бывает очень
значительной, так как, помимо удовлетворения
потребностей отдельных работников,
коллективные формы стимулирования
способствуют сплочённости коллектива,
формированию «корпоративного
сознания», что, несомненно, сказывается
на производительности труда. Список
таких мер может быть достаточно большим.
Среди тех форм стимулирования, которые
следует рекомендовать для применения:

  • организация питания внутри компании
  • оплата транспортных расходов
  • медицинское обслуживание
  • помощь в получении дополнительного образования
  • программы страхования
  • организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
  • проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
  • организация совместных поездок

Применение таких
форм коллективной мотивации может
оказаться не только полезным, но и
выгодным. Дело в том, что все сотрудники
вынуждены тратить деньги на обеды и
транспорт. Эти средства они получают
от нас в виде зарплаты.

Существующая
ныне система налогообложения такова,
что выплачивать сотрудникам высокие
оклады и при этом не нарушать закон
компании не в состоянии из-за немыслимо
высоких налоговых издержек. В то же
время, оплата таких расходов фирмой не
влечёт за собой столь высоких издержек.

Таким образом, система оплаты части
расходов сотрудников компанией выгодна
и тем и другим. С другой стороны,
большинство работников хотят иметь
доступ к качественному медицинскому
обслуживанию, спортивным сооружениям,
получать дополнительное образование,
иметь страховки и дополнительные пенсии.

Однако эти расходы по карману далеко
не всем. Если эти расходы берёт на себя
компания, то они становятся гораздо
доступнее из-за того, что компании легче
обеспечить меньшую стоимость этих
услуг, чем отдельному человеку.

Таким
образом, получение от компании тех
дополнительных благ, которые работник
не может позволить себе сам, повышает
его заинтересованность в работе в
компании, то есть серьёзно мотивирует
его.

Необходимо понять, что в сегодняшних
условиях предоставление значительного
социального пакета может быть гораздо
более привлекательным способом
компенсации сотрудникам фирмы, чем
простое повышение зарплаты
. При этом
важно определить, какие формы коллективного
стимулирования будут наиболее эффективны
для конкретной компании. Особенно это
касается тех компаний, которые на
определённом этапе развития значительно
ограничены в средствах для проведения
социальных программ.

Однако потребности
сотрудников различны, поэтому наиболее
эффективными формами стимулирования
работников являются индивидуальные
.
Как отмечалось выше, важно выяснить
потребности каждого работника и
попытаться найти способы их удовлетворения.

При разработке собственной программы
мотивации для конкретного коллектива
необходимо понять всю сложность этой
задачи. Ведь каждая организация имеет
свою структуру, и задача мотивации
подчинённых должна решаться на всех
уровнях иерархии предприятия.

Здесь
важную роль имеет подготовка специальных
методик, позволяющих безошибочно
диагностировать нужды сотрудников. При
этом надо понимать, что персональная
мотивация сотрудников не должна сводится
лишь к предоставлению дополнительных
материальных благ за успешное выполнение
работы.

Существуют многочисленные
нематериальные факторы, побуждающие
человека трудиться эффективнее. Наиболее
важным в этом отношении я бы назвал
«фактор своего места».

Искусство
руководителя состоит в таком распределении
человеческих ресурсов, при котором
работники максимально ощущали бы свою
полезность и получали бы удовлетворение
от проделанной работы. В этом случае
осознание своей значимости станет для
работников очень сильным мотиватором.

Другими сильными стимулирующими
факторами для работников могут быть
возможность продвижения по служебной
лестнице и возможность творчества. Эти
стремления надо всячески поощрять,
правда, следует понимать, что мотивировать
они будут лишь тех людей, которые в этом
нуждаются. В противном случае, результат
будет прямо противоположным. Огромное
значение имеет также фактор личного
примера руководителя. Нельзя добиться
эффективной работы персонала, если
начальник не побуждает их к этому своими
действиями.

Что же касается
персонального материального поощрения,
то эти меры хорошо известны:

  • заработная плата
  • бонусы
  • участие в прибылях
  • планы дополнительных выплат
  • участие в акционерном капитале.

Несмотря на то,
что мы рассмотрели множество средств
стимулирования персонала, именно эти
способы являются наиболее распространёнными.
Однако, на мой взгляд, здесь необходим
особый подход. Руководству компании
необходимо разработать такую стратегию,
которая позволяла бы соблюсти баланс
между следующими противоположными
интересами компании:

  • обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
  • выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь
заключается в том, чтобы правильно
определить ту долю фонда оплаты труда,
которая предназначена для регулярных
выплат, при этом оставив достаточно
средств для дополнительных выплат.

На
мой взгляд, наиболее перспективной
здесь является практика участия в
прибылях, поскольку она поощряет
работника так строить свою работу, чтобы
принести компании максимальную пользу.
Важно также создать финансовые ориентиры
для каждого сотрудника.

Для этого следует
отражать все возможные дополнительные
материальные вознаграждения в контрактах
работников или приложениях к ним и
ставить их получение в прямую зависимость
от достижения сотрудником тех или иных
целей. При этом данные вопросы необходимо
ежегодно пересматривать.

Не следует
забывать, что, несмотря на наличие
множества других мотивационных факторов,
размер оплаты труда всё же остаётся
наиболее значимой формой стимулирования
для большинства сотрудников
.

Таким образом, мы
рассмотрели общие вопросы стратегии
мотивации персонала компании. Однако
для того, чтобы выработать свою программу
мотивации, руководители организации
должны найти свой собственный комплекс
мер, которые лучше подойдут их коллективу.

Ясно одно — в настоящее время добиться
успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, нельзя. Осуществление программ
стимулирования труда всегда требует
больших затрат, но эффект, который они
могут принести, значительно больше.
Ведь именно сотрудники являются главным
ресурсом любой компании.

Эффективность
их работы определяет результат
деятельности организации. Достичь
наибольшей отдачи можно только в том
случае, если выгоду от труда работника
имеет и компания, и он сам.

Поэтому для
достижения наилучших результатов работы
компании
необходимо найти те мотивы,
которые движут каждым сотрудником в
его трудовой деятельности, и создать
ему такие условия, чтобы он мог и хотел
выполнить поставленные перед ним задачи
.

Источник: https://studfile.net/preview/938154/page:10/

Роль мотивации в управлении персоналом

Омархан Д.Н.

Казахстанско-Американский свободный университет, Казахстан

Актуальной проблемой для любого государства было и остается управление персоналом, так как, правильным разрешением данной проблемы во многом определяется поступательное социально-экономическое развитие, как предприятия, так и государства в целом.

Управленческая деятельность включает большое число функций, из которых можно выделить четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль.

Функция планирования заключается в определении целей организации и путей по их достижению.

Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс решения различных задач для достижения общих целей, в определении конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей.

Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Контроль тесно связан с планированием и выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля: а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты; б) измерение того, что действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений; в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.

Читайте также:  Основные этапы социализации личности: стадии, когда завершается процесс, таблица

В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы».

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [1]. Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотив («motif» – побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов («stimulus» – заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации.

Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.).

Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях [1,2,3].

Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

В настоящее время необходимы модели мотивации, которые способствовали бы повышению социальной и творческой активности, привлечению к решению постоянно возникающих производственных проблем наиболее способных новаторов в области управления, организации производства и труда, способствующих развитию соперничества.

Кроме того, необходимы такие механизмы стимулирования, которые могли бы обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Таким образом, разработка и практическое применение новых мотивационных систем на предприятиях позволят привлечь высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять любыми коллективами. Отсутствие же на предприятиях мотивационных моделей может привести к неизбежному снижению эффективности действующих систем управления и социально-экономической деятельности коллектива.

Литература:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс», 1999. – 440 с.

3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.

Источник: http://be5.biz/ekonomika1/r2011/1756.htm

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала — наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Согласно классическому определению, мотивация труда — побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей.

При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела.

Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников.

Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе.

Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь.

Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы.

Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

  1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
  2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
  3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения.

Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы.

Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

  • возможности продвижения по службе;
  • признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
  • создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
  • улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
  • привлечение сотрудников к проведению совещаний;
  • поздравление со значимыми датами;
  • профессиональные конкурсы;
  • корпоративные мероприятия;
  • возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

  1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
  2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
  3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников.

Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к.

сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач.

Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала.

При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников.

Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня.

Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи.

Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия.

Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Источник: https://hrhelpline.ru/vidy-motivatsii-personala/

Ссылка на основную публикацию