Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

  • Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.
  • Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
  • Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.
  • Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

  • содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
  • процессуальные теории (Врум и др.);
  • теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

         Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

  • физиологические потребности (уровень 1);
  • потребность в безопасности (уровень 2);
  • социальные потребности (уровень 3);
  • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  • потребность в самовыражении (уровень 5).

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

  • потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  • поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  • после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

  • — уровень 1 — 85%;
  • — уровень 2 — 70%;
  • — уровень 3 — 50%;
  • — уровень 4 — 40%
  • — уровень 5 — 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

  • потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
  • наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
  • для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  • для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

  • от природы ленив, не хочет работать;
  • не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
  • не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

  • существует естественная потребность в работе;
  • стремится к ответственности;
  • творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 — Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам Теория «Х» Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке
  1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
  2. У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
  3. Больше всего люди хотят защищённости
  4. Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания
  • Труд — процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней
  • Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
  • У людей развиты потребности высших уровней
  • Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль Тотальный, всеобъемлющий Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение Жесткая регламентация поведения Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений Отрицание права свободы принятия решений подчиненными Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства Авторитарный Демократичный
  1. Теория трудовых установок А. Гастева
  2. Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является
  3. отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).     

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

  • активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  • количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  • добровольность вхождения в кружок;
  • работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  • формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  • принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  • соревновательный характер групп;
  • наличие системы поощрений;
  • политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
  • Система мотивации
  • Система мотивации реализует три основные функции:
  • 1.     Планирование мотивации:
  • выявление актуальных потребностей;
  • установление иерархии потребностей;
  • анализ изменения потребностей;
  • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • планирование стратегии и целей мотивации;
  • выбор конкретного способа мотивации.

2.     Осуществление мотивации:

  • создание условий, отвечающих потребностям;
  • обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
  • создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  • создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3.     Управление мотивационными процессами:

  • контроль мотивации;
  • сравнение результатов деятельности с требуемыми;
  • корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.  

Источник: https://monographies.ru/en/book/section?id=2119

Теория Герцберга кратко. Мотивации. Двухфакторная

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

2016-07-29 | Дмитрий | Рубрика: Саморазвитие Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

  • гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
  • мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

  • Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.
  • Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».
  • Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.
  • К основным гигиеническим факторам относятся:
  • Заинтересованность руководителя в работнике;
  • Удобный рабочий график;
  • Присутствие соц. пакета;
  • Достойная выплата за труд;
  • Соблюдение техники безопасности труда;
  • Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
  • Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
  • Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
  • Дополнительный контроль работы.
  1. Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.
  2. Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.
  3. Мотивирующие факторы
    По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.
  4. К «мотиваторам» относятся:
  • Трудовой успех;
  • Высокопрофессиональный подъём;
  • Положение в обществе;
  • Интересная и любимая трудовая деятельность;
  • Ответственность за проделанную работу;
  • Повышение по службе, увеличение разряда.
Читайте также:  Виды социальных потребностей личности и их удовлетворение человеком, примеры

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

  • В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.
  • Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.
  • А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.
  • Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает.

Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой.

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической.

За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников.

Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность.

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

  • В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
  • Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
  • Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
  • Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

(42 голоса, в среднем: 4.8 из 5)

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Источник: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-motivacii-gercberga/

Какие есть теории мотивации? :

Часто на улице мы встречаем неуверенных в себе людей. А может, мы одни из них? Мотивация – вот что способно помочь человеку «проснуться» и жить полноценно.

Очень часто людям не хватает денег, удачи, счастья или других необходимых составляющих для нормальной жизнедеятельности. Именно поэтому мы рассмотрим основные теории мотивации. Главное — понимать, что это такое.

Как правило, это своеобразный толчок к достижению поставленных целей.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблицаОфициальные данные

Ученые под мотивацией понимают процесс психофизического плана, который влияет на поведение человека, его активные действия, устойчивость и управление своими поступками. А контролировать их нужно для удовлетворения потребностей индивида. Теории мотивации отличаются друг от друга.

Это связано с тем, что у каждого человека свои мотив, характер и темперамент. Поэтому для достижения положительного результата нужно просто найти свой метод. Мотивация бывает внутренняя (связанная с содержанием деятельности) или внешняя (связанная с отношением к субъекту в повседневной жизни).

Кроме того, она бывает устойчивая и неустойчивая. Первая базируется на потребностях человека. Она подразделяется на индивидуальную (жажда, голод), групповую (забота о потомстве) и познавательную (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Теории мотивации подразделяют на три огромные группы: содержательные, процессуальные и в основе которых заложена специфическая картина работника.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблицаРазновидности данного учения

Также рассматривают когнитивные теории мотивации. Они заключаются в организации, побуждении и подкреплении поведения человека. То есть, делая определенный выбор или совершая поступок, человек рассчитывает на компенсацию, своего рода вознаграждение.

Например, выполняя работу, мы ожидаем, что наши усердие и труд оценят (мы думаем о прибавке к зарплате). Ожидая бонус, люди начинают работать еще усерднее, и появляется определенное чувство – мотивация, она и помогает достичь своей цели.

Но существуют факторы, которые влияют на дальнейшее развитие событий: люди, информация, вознаграждение, соперничество, ожидание успеха, выносливость человека, его самооценка и прочие.

На что способен человек…

Ученые выделяют психологические теории мотивации, основанные на поведении человека, его мышлении и восприятии. Они бывают рациональные и иррациональные.

Первая группа считает, что все, что не побуждает человека к деятельности, есть рациональным или является результатом логических умопостроений.

В основе второй – поведение животных, которые имеют свои потребности, но обделены свободой, разумом и сознательностью.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Заключение

Теории мотивации на сегодняшний день имеют как подтверждение своей эффективности, так и опровержение оной. Но главное — какой мотив управляет человеком (например, достижения, саморазвития, аффилиации или власти).

Существует понятие «оптимальная мотивация».

Это значит, что для выполнения определенной цели необходимо оптимальное количество мотивации, ведь если ее недостаточно, снижаются уровень активности человека, целеустремленность и сила.

Источник: https://www.syl.ru/article/93504/kakie-est-teorii-motivatsii

Основные теории мотивации

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблицаВ статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

  1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
  2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

  • сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
  • стабильность и безопасность;
  • социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
  • свершение определённых целей и задач;
  • всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста).

Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу.

Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

  1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
  2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
  3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Читайте также:  Причины нимфомании у девушек и женщин: что это такое, признаки расстройства, тесты

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

  • приложенные усилия;
  • восприятие;
  • достигнутые результаты;
  • награда;
  • чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков.

Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь.

Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

  1. “Я” – познание себя и своего “эго”;
  2. “Ид” (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
  3. “Суперэго” (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория “драйвов”

Автор метода “драйвов” – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения.

Составные части такой ликвидации – “драйвы” (т.е. “влечения”).

Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией “Х” ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией “Y” – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника.

Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей.

Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив.

В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы.

Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности.

Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/teorii-motiv.html

Теории содержания мотивации

Влияние различных факторов на уровень мотивации изучают теории мотивации. Фокусом теорий содержания мотивации являются потребности и их уровень влияния на мотивацию. Основной интерес в изучении мотивации вызывает стремление понять что именно побуждает человека к действиям.

Наиболее известные теории содержания мотивации:

  • теория потребностей А. Маслоу;
  • теория существования роста и связей (ERG);
  • теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
  • теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим перечисленные теории подробнее.

Теория мотивации потребностей А. Маслоу

Теория потребностей Маслой или пирамида Маслоу основывается на идее того, что потребности человека деляться на несколько уровней и если первичные потребности не удовлетворены, то о мотивации и речи быть не может. На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

Основные идеи теории Маслоу:

  • у человека всегда есть потребности;
  • потребности человека делятся на первичные и вторичные;
  • группы потребностей иерархичны по отношению друг к другу;
  • удовлетворение потребностей как мотивация к действию;
  • человек может ощущать несколько взаимосвязанных потребностей;
  • вариативность удовлетворения потребностей зависит от их иерархического уровня.

На первом уровне пирамиды находятся физиологические потребности человека: жажда, голод, сон и пр. Когда это потребности удовлетворены, человек переходит на следующий уровень потребностей: потребность в защищенности, например, безопасные и комфортные условия труда.

Третий уровень потребностей отвечает за желание любить и быть любимым, быть принятым обществом.

После первых трех уровней идут потребности так или иначе связанные с трудовой деятельностью – это потребность в призанании и уважении, потребность в обучении, эстетические потребности и, наконец, потребность в самоактуализации – достижении своих целей и саморазвитии.

Теория ERG

Создателем теории ERG является Клейтон Альдерфер. Он как и Маслоу считает, что существует три группы потребности:

  1. Потребности существования (Existence).
  2. Сюда входят две первые группы потребностей Маслой: естественные и потребность в безопасности.

  3. Потребности связи (Relatedness).
  4. Эта группа отражает то, что человек социальное существо, он стремится быть принятым обществом, стать членом семьи, искать друзей. Если сравнивать с пирамидой Маслоу, то это потребности признанияи самоутверждения.

  5. Потребности роста (Growth).
  6. Потребности роста – это все равно что потребности самовыражения в пирамиде Маслоу.

Клейтон Альфред в процессе формирования теории установил семь основных принципов:

  1. Чем менее удовлетворены потребности группы E, тем ярче они выражены.
  2. Чем слабее удовлетворены потребности группы R, тем ярче выражены потребности группы E.
  3. Чем больше удовлетворены потребности группе E, тем сильнее проявляются потребности R.
  4. Чем менее удовлетворены потребности R, тем сильнее их давление.
  5. Чем менее удовлетворены потребности группы G, тем сильнее потребности в общении.
  6. Чем больше удовлетворены потребности R, тем ярче выражаются потребности в росте и развитии.
  7. Чем меньше степень удовлетворенности потребности G, тем ярче она себя проявляет. Чем больше удовлетворена потребность роста, тем сильнее она становится.

Эти принципы помогла Альфреду доказать, что порядок удовлетворения потребности может не зависеть от ее места в иерархии.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Мак-Клелланд в отличии от Маслоу считал, что в современном мире первичные, естественные потребности уже удовлетворены и стоит сосредоточить внимание на потребностях высших уровней. Эти потребности, если они явно проявляются в человеке, оказывают сильное влияние на его модель поведения, принуждая его совершать действия направленные на удовлетворение этих потребностей.

Мак-Клелланд выделил три основные приобретенные потребности:

  1. Потребность в достижении. Эта потребность определяется желанием человека ставить и достигать цели. Чем выше уровень потребности в достижении, тем более сложные задачи ставит себе индивид. Интересно, что эта потребность может быть присуща не только отдельному человеку, но и целому обществу. Как правило, такие общества являются наиболее развитыми экономически и социально.
  2. Потребность в соучастии. Это социальная потребность, которая выражается в желании человека найти друзей, создать семью, стать членом организации и т.п.
  3. Потребность властвовать. Эта потребность зависит от жизненного опыта и уровня обучения и заключается в том, что индивид стремится взять под контроль все больше процессов.

В теории приобретенных потребностей потребности не расположены иерархически и оказывают взаимное влияние, что и определяет будущую модель поведения человека.

Теория двух факторов Герцберга

В этой теории все потребности делятся на две группы:

  1. Гигиенические.
  2. Мотивационные.

Если группа гигиенических потребностей удовлетворена, то отсутствует недовольство условиями жизнедеятельности (работой, домом, питанием).

К мотивационным потребностям относятся потребности высшего уровня описанные Маслоу и Мак-Клелландом.

Заключение

Итак, теории содержания мотивации направлены на изучение потребности, удовлетворение которых стимулирует деятельность человека.

Здесь были рассмотрены такие потребности как: иерархия Маслоу, удовлетворение потребностей начинается с нижних уровне; теория ERG определяющая взаимовлияние потребности существовании, развития и роста; теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, которая гласит, что в современном мире наши первичные потребности удовлетворены и нужно концентрировать внимание на потребностях в достижении, соучастии и власти; теория двух факторов Герцберга, которая определяет две группы потребностей: гигиенические и мотивационные.

Читайте также:  Можно ли стать оптимистичнее по жизни: правила и советы от психолога

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении. Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы.

Основные мотивационные теории: какие традиционные, содержание кратко, таблица

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teorii_soderzhaniya_motivacii/

Памятка управленцу: все основные теории трудовой мотивации ясно и кратко

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников.

Эти подходы отражены в различныхтеориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

  1. материальная;
  2. социальная (моральная);
  3. организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Таблица 1. Характеристика теорий трудовой мотивации

Название теории, авторы Основная концепция
Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей
Теории X и Y(Дуглас МакГрегор) Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
Теория Z (Уильям Оучи) Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала
Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу) В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Фактор «2» (Фредерик Герцберг) В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффилиация); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
Теория ERG (Клейтон Альдерфер) Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия
Теория установки целей (Эдвин А. Локе) Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) Мотивация поведения работника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V— Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1); инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (-1 < I< +1); ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < I < 1)
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношенияму других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер) Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
Теория атрибуции (Фриц Хайдер) Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
Теория контроля (Уильям Глассер) Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом
Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг) Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
Теория Герберта Кауфмана Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации
Теория Роберта Престаса Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем
Теория В. Арнольда Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
Теория Томаса Стюарта Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Все семинары по теме Управление персоналом

Источник: https://www.klerk.ru/job/articles/373757/

Ссылка на основную публикацию