Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Часто в нашей жизни возникают конфликтные ситуации — между друзьями, знакомыми, родственниками, коллегами и любимыми. Почва может быть самой разнообразной — от несовпадения интересов до межрасовой неприязни.

Понятие конфликта будет подробно рассмотрено в нашем обзоре.

Также мы поговорим об основных причин его проявления, необходимости его присутствия в повседневной жизни, правилах поведения во время конфликтной ситуации, способах решения.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Понятие конфликта

Конфликтная ситуация — это столкновение на почве недопонимания, непринятия чужих идей, ценностей и мыслей, возникающее между людьми, обществом, отдельными государствами.

Ранее считалось, что этого следует избегать, стараться находить компромисс во всем, однако современная психология опровергает данное утверждение.

На сегодня разного рода столкновения не рассматриваются как сугубо негативные, так как, согласно многочисленным исследованиям, конфликт помогает развиваться индивидуумам и группам, благодаря ему человек обретает опыт в общении.

Суть ситуаций такого рода заключается в отстаивании точки зрения и собственной конкурентоспособности. Сталкиваясь с непониманием, несправедливостью, человек ввязывается в конфликт.

Структура

Структура всех конфликтных ситуаций включает в себя:

  1. Предмет (объект), провоцирующий развитие спора. Это может быть как вещь, так и человек, мысли, идеи, в коих заинтересованы участники конфликта.
  2. Субъектов ситуации. Ими могут быть группы, организации, отдельные личности.
  3. Условия, в которых протекает конфликт. К примеру: рабочая обстановка, семейные споры и так далее.
  4. Масштабность ситуации: глобальная, межличностная, региональная, локализованная.
  5. Поведенческие особенности и тактику поведения конфликтующих сторон.
  6. Итог — осмысление результата конфликта, его последствия.

Виды и типы конфликтных ситуаций в деловой среде

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Наиболее распространенными являются столкновения интересов в организованных группах, а именно в коллективах рабочих, среди учителей в школах, в организациях, собранных из индивидуумов различной этнической принадлежности. В данном случае рассматривают такие типы конфликтов:

  • Внутриличностный. Образуется в связи с недовольством отдельной личности предъявляемыми к его деятельности требованиям. То есть, если человека заставляют что-либо делать против его воли, либо выполнение поставленной задачи противоречит устоям и ценностям индивидуума, возникает внутриличностная конфликтная ситуация.
  • Межличностный. Чаще всего в группах возникают именно межличностные конфликты. Их проявление напрямую связано с нехваткой каких-либо ресурсов для осуществления поставленных целей, желанием «выслужиться» перед начальством (вышестоящими должностями), а также с чертами характера каждого участника группы. В основном «трения» в коллективе возникают в связи с кардинальной непохожестью индивидуумов, различием в их мировоззрении и разными темпераментами.
  • Между личностью и группой. Возникновение конфликта такого рода обуславливается отстаиванием мнения одного индивидуума перед группой. То есть, не согласный с мнением большинства человек пытается отстоять свою идею, при этом создавая конфликтную ситуацию.
  • Межгрупповой. Любой коллектив состоит как минимум из 2 групп: формальной и неформальной, между которыми периодически возникают конфликты. В основном почвой для этого служит несправедливое отношение начальства к неформальной группе, сплачивающейся для защиты и отстаивания своих интересов.
  • Управленческий. Развивается во время рабочего процесса, при распределении ресурсов. Управленческий конфликт возникает в связи с несовпадением темперамента подчиненных, расхождении ценностей и целей.

Самые распространенные типы конфликтов

Чаще остальных в быту и повседневной деятельности человека встречаются межличностные, внутриличностные столкновения, а также столкновения между группой и индивидуумом. Пример конфликта между двумя людьми можно встретить в любом классе школы, коллективе, семье:

  • Непринятие нового члена группы по внешним критериям. К примеру, в класс пришел ученик, не соответствующий понятиям группы о внешности, его не замечают, отталкивают, не зовут участвовать в совместных играх и обсуждениях. Здесь наблюдается конфликт между группой и отдельным человеком.
  • Спор по поводу воспитания ребенка — межличностный конфликт.
  • Приказ начальства об увеличении рабочего времени для конкретного специалиста. Это чревато возникновением внутриличностной конфликтной ситуации.

Действующие лица

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Участники конфликта — это стороны, принимающие непосредственное участие в образовании и завершении столкновения интересов. Различают 2 вида действующих лиц: косвенные и прямые участники конфликта.

К косвенным относятся:

  • Провокатор. Человек (государство, группа, общество), провоцирующий другую личность на столкновение, при этом в некоторых случаях не принимая участия в самой конфликтной ситуации.
  • Союзник провокатора, или «группа поддержки». Личность, оказывающая содействие (материальное, моральное) развитию столкновения.
  • Организатор (создатель) конфликта.
  • Судья (медиатор, посредник). Лицо, являющееся третьей стороной в конфликтной ситуации.

К прямым относятся:

  • Зачинщик. Иногда им является провокатор.
  • Субъект.
  • Стороны столкновения.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Причины возникновения

Источники конфликтов — это неблагоприятные условия, стечение обстоятельств, личностные качества индивидуумов, провоцирующие развитие столкновения. Из всех источников чаще встречаются: нестабильное материальное положение, нехватка ресурсов, черты характера и излишняя эмоциональность человека, а также особенности его психического развития, ценности, мораль, и этика личности.

Семья как одна из малых групп, где периодически происходят конфликтные ситуации

Семейные конфликты являются одними из наиболее встречаемых. Согласно статистике, практически каждому члену семьи приходится сталкиваться с непониманием со стороны одного из близких родственников. Причинами развития конфликтов в данной группе индивидуумов становятся:

  • Сильные различия в характере и темпераменте как у супругов, так и у детей, родственников.
  • Бытовые проблемы. В большинстве случаев у пар конфликтная ситуация назревает именно на почве нехватки денежных средств.
  • Неоправданные ожидания. Столкновение возникает в связи с неоправданными надеждами, возлагаемыми на брак одним из супругов.
  • Неудовлетворенность сексуальной жизнью.
  • Измена. В связи с неудовлетворенностью в сексе часто один из супругов (реже оба) начинает искать тепло и ласку на стороне. Как итог — развитие конфликтной ситуации, приводящей к разрыву. Однако некоторые пытаются добавить «пикантности» отношениям, тем самым спасая их.
  • Отсутствие личного пространства. Большинство пар постоянно проводят время вместе, не имея при этом возможности уединиться, что приводит к «отвоевыванию» определенных территорий дома.
  • Ревность, обостренное чувство собственности. Некоторым типам людей свойственно чрезмерно опекать своего партнера, ограничивая его общение с противоположным полом, при этом постоянно подозревая супруга в несуществующих изменах. Пример конфликта, развитие которого обусловлено ревностью: один из супругов постоянно читал личную переписку своего партнера, когда же последний увидел это, вспыхнул скандал.
  • Злоупотребление одного из партнеров алкоголем и наркотиками, курение.
  • Разные взгляды на воспитательный процесс. Если в семье есть дети, то часто конфликт может возникнуть в связи с недовольством одного из родителей по поводу их воспитания другим.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Основные «симптомы» развития конфликтной ситуации в семье

Первые признаки конфликта зачастую остаются скрытыми до пикового момента. Как же понять, что необходимо предпринимать какие-либо усилия для предотвращения конфликтной ситуации?

Ни одна конфронтация не возникает беспочвенно. Понятие конфликта подразумевает наличие определенных предпосылок: частых споров, непонимания, молчания и неумения правильно строить диалог. Пример: супруг вернулся с работы расстроенным, нуждающимся в поддержке.

А жена, в свою очередь, подумала, что он устал и не «достает» его разговорами, хотя ему сейчас просто необходим диалог с ней.

Постепенно недомолвки наслаиваются друг на друга, и между партнерами возникает незримая пропасть, а позже проявляются признаки конфликта:

  • Напряженность в общении.
  • Резкая реакция на любой раздражитель.
  • Попытки вызвать партнера на разговор заканчиваются его уходом в себя.
  • Отстраненность от происходящего вокруг.

В итоге из-за своевременно не решенных вопросов в семье образуется конфликтная ситуация, для благополучного разрешения которой обе стороны должны приложить максимум усилий.

Поведение человека во время конфликта

Следует знать, каким должно быть поведение в конфликте. Это позволит не допускать ошибок во время вынужденных столкновений интересов, а также воздействовать на соперника (инициатора или другую сторону конфликта). В психологии различаются следующие варианты поведения индивидуума в конфликтной ситуации:

  1. Уклонительный (пассивный). Используется как на подсознательном уровне, так и осознанно. Особенности конфликтов, в которых используется данный вариант поведения: оппонент не отстаивает свои интересы и интересы группы, он не в силах защитить себя, при этом старается избежать дальнейшего развития конфликта. Специалисты не рекомендуют прибегать к частому использованию пассивного поведения, так как это может привести к снижению самооценки личности. Его применение оправдано лишь в тех ситуациях, где человек, благодаря уклонению от столкновения может добиться успеха, повышения.
  2. Уступчивый, приспособленческий. Данная форма поведения позволяет пережить конфликты в отношениях не прибегая к полной конфронтации. То есть, когда один из оппонентов уступает во время конфликта в чем-либо другому участнику, это позволяет сохранить отношения на прежнем уровне, снять напряжение и быстро, без потерь, закрыть спор. Однако уступчивость в конфликтной ситуации не дает возможности в полной мере отстоять свое мнение и добиться желаемого.
  3. Доминирующий (подавляющий). Человек, избирающий доминирование в конфликте, жестко отстаивает свою точку зрения, невзирая на желания и потребности другой стороны. Благодаря чему он с легкостью склоняет соперника к отступлению, вынуждая идти на уступки. Плюсы такой манеры поведения: быстрое достижение желаемой цели, стимулирование личностного роста. Минусы: в связи с постоянным использованием доминирования человек для окружающих становится конфликтной личностью, при этом существенно затрачиваются его психические силы, что может привести к сильнейшему стрессу.
  4. Компромиссный. Данный вариант поведения позволяет урегулировать конфликт с частичным удовлетворением потребностей обеих сторон. Но все же его частое применение не может гарантировать отсутствия повторения конфликтной ситуации, так как желания оппонентов не удовлетворяются в полном объеме, что может вызвать новую «волну» столкновений.
  5. Интеграционный (сотрудничество). Представляет собой взаимодействие обеих сторон в разрешении сложившейся ситуации. Такое поведение возможно только при полном анализе того, что такое понятие конфликта, и желании оппонентов добиться желаемого без существенных потерь, с учетом их интересов.

Влияние конфликта на человека

То, как именно воздействует на индивидуума конкретная конфликтная ситуация, зависит от нескольких факторов:

  • Поставленной цели и желаемого результата.
  • Значимости конфликта для обоих участников.
  • Варианта поведения, избранного участником столкновения интересов.

Каждый из вышеперечисленных факторов прочно связан с последующим, и только их совокупность может показать, как на индивидуума влияет проблема конфликта.

К примеру, человек поставил для себя задачу (цель), осуществить которую для него особо важно, при этом его оппоненту данная цель абсолютна безразлична.

В итоге, при избранном оппонентом доминирующем варианте поведения, человек не сможет добиться желаемого, остро переживая свою неудачу.

Что нельзя делать во время урегулирования

Стоит помнить, что излишняя эмоциональность может только усугубить сложившуюся ситуацию, а спокойствие и холодность в голосе позволят быстрее устранить конфликт.

Для разрешения любого столкновения необходимы сдержанность и уважение к сопернику, с какой стороны бы он себя ни проявлял.

Важно знать, что негатив в ответ на негатив может эскалировать психологический конфликт и сделать его практически нерешаемым без дополнительной помощи.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Конфликтная ситуация требует особого подхода, ее разрешение следует доводить до конца, в противном случае она может возникнуть вновь.

Читайте также:  Основы психологии личности человека: что является основой, основные стороны

Основные правила позитивного разрешения

  1. Нужно уметь слушать оппонента и учитывать его желания.
  2. Не стоит использовать в решении спора устрашение.
  3. Необходим тотальный контроль над собственными эмоциями.
  4. Правильно поставленный диалог способствует быстрому переходу к консенсусу.
  5. Понимание того, что каждый человек по-своему устраняет проблемы, помогает разрешить конфликт.

Как преодолеть конфликтную ситуацию в семье

Группой, наиболее подверженной негативному влиянию конфликтов, является семья. Всего есть три пути для предупреждения и устранения столкновений интересов в семейных отношениях. К ним относятся: деструктивный (разрушающий брак), постоянный (состояние семьи в настоящее время), конструктивный (способствующий быстрому восстановлению).

Структура семейных отношений во время конфликта подразумевает 2 вида поведения:

  • Соперничество. Один из супругов (иногда оба) ставит свои желания и цели выше семейных ценностей. Такое эгоистичное поведение способствует еще больше эскалации конфликта и усложняет его разрешение.
  • Сотрудничество. Здесь учитываются интересы каждого члена семьи, что помогает быстро и безболезненно устранить конфликтную ситуацию.

В любой сложившейся семейной конфронтации каждый из партнеров должен стремиться к ее решению, в котором выигрывают обе конфликтующие стороны (выирыш-выигрыш). Итог, где один из оппонентов остается в проигрыше, может спровоцировать новый конфликт, усугубленный ущемленным самолюбием и предыдущим фиаско партнера.

Разрешением для конфликта является прямой разговор-объяснение, где каждый может высказаться в спокойной форме о той или иной проблеме. Помимо этого, еще одним способом решения может стать уступчивость обоих партнеров.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Моменты, помогающие бороться с конфликтом:

  1. Поддержка собственного достоинства без ущемления его у партнера.
  2. Демонстрация признательности и уважения к супругу.
  3. Сдерживание негативных эмоций.
  4. Отсутствие напоминаний об уже совершенных партнером ошибках из прошлого.
  5. Сдерживание ревности, мнительности, устранение возможных мыслей об изменах супруга.
  6. Терпение, принятие человека таким, какой он есть.
  7. Перевод разговора в другое русло, дабы исключить возможность нарастания конфликтной ситуации.

Предупредить семейные конфликты помогает совместное времяпрепровождение супругов, общение на отвлеченные темы. Чем больше и чаще партнеры могут разговаривать, тем прочнее защита у их семьи от конфликтов. Не стоит давить на человека, пытаться его перевоспитать — это будет большой ошибкой, так как каждая личность индивидуальна и имеет право отстаивать свою индивидуальность в любой ситуации.

  • 22.03.2016
  • 0
  • Бизнес статьи

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Источник: https://BusinessMan.ru/new-ponyatie-konflikta-tipy-prichiny-reshenie.html

Конфликт — типы и причины конфликтов

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

ОБЪЯВЛЕНИЯ

Главная >> Психология

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Существуют различные толкования понятия конфликт. В социальной психологии конфликт обычно определяется как столкновение противоположных целей, мотивов, интересов. В коллективе конфликт отражает столкновение групповых норм, ролевых позиций, ценностей членов группы.

Типы конфликтов

В социальной психологии существуют различные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Ниже приведена классификация по характеру участников:

Внутриличностный конфликт — не вполне соответствует общепринятому определению конфликта. В то же время, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Одна из наиболее распространенных его форм – ролевой конфликт.

Последний возникает когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его деятельности. Внутриличностный конфликт может возникнуть у сотрудника организации в результате несоответствия производственных требований его личным потребностям или ценностным ориентирам.

Исследования показывают, что такого рода конфликт обычно связан и с низкой степенью удовлетворенности сотрудника работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом [1].

Межличностный конфликт — наиболее распространенный тип конфликта, который может возникать между сослуживцами, соседями, членами семьи и т.д.

В организациях он может проявляться как противостояние между руководителями различных подразделений, противостояние между подчинённым и руководителем, либо противостояние двух рядовых членов коллектива. Явление часто имеет объективные причины (распределение ресурсов, борьба за власть и пр.).

В то же время, такие конфликты могут возникать и на субъективной почве, когда люди с различными чертами характера и системами ценностей не в состоянии уживаться друг с другом.

Во всех случаях межличностных конфликтов имеют место два взаимосвязанных аспекта:

  • содержательный (предмет разногласия);
  • психологический (личностные особенности оппонентов, особенности их взаимоотношений).

Конфликт между личностью и группой — довольно распостранённое явление, в коллективах он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену.

Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Аналогичное противостояние может происходить на почве должностных обязанностей руководителя, который вынужден предпринимать непопулярные среди подчинённых административные меры. В этом случае группа, в качестве ответного действия, может снизить уровень дисциплины и производительность труда.

Межгрупповой конфликт — конфликт между малыми социальными группами. Такие конфликты могут возникать как между группами в пределах одного коллектива (общности) или между группами разных общностей.

Примеры конфликтов между малыми социальными группами весьма разнообразны: стычки между болельщиками разных футбольных клубов, противостояние между линейными руководителями и административным персоналом на предприятии и др.

Объектом межгрупповых конфликтов могут выступать:

  • нехватка ресурсов (экономических, информационных и пр.);
  • неудовлетворённость одной из сторон конфликта социальным статусом;
  • различия социокультурных ценностей (религиозных, нравственных, этнических и т.д.).

Межгосударственный конфликт — борьба между двумя государствами или их коалициями в основе которого лежит столкновение национально-государственных интересов противоборствующих сторон.

Противостояние может также возникнуть между государством и группой государств.

В современной конфликтологии нет общепринятой типологии межгосударственных конфликтов, их классификация может брать за основу: число участников, их стратегические цели, масштабы столкновения, применяемые средства, характер конфликта.

В некоторых источниках можно встретить также выделение конфликта типа «группа-общество». В данной статье постараемся рассмотреть причины наиболее распространённых в повседневной жизни типов конфликтов — межличностного, межгруппового, а также противостояния между личностью и группой.

Возможна также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия по А. И. Шипилову, представленная следующей схемой:

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Причины конфликтов

По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, «во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс» [2].

Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами.

Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения [4].

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:

1. Объективные причины конфликтов

Распределение ресурсов. Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше.

Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно.

Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией.

В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации.

Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

Различия в способах достижения целей. Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.

Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других.

Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

2. Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат. Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива. Сложность связана с вхождением новичка в уже сформировавшийся коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу.

Социально-психологическая адаптация новичков — достаточно длительный и сложный процесс.

Трудности адаптации могут быть обусловлены: индивидуальными особенностями поведения новичка; уровнем сплоченности коллектива и т.д.

Аномия социальных норм. Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Территориальность — понятие из экологической психологии. Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения «теневого» лидера.

Респондентная агрессия — возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.

3. Личностные причины конфликтов

Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:

1. Особенности протекания когнитивных процессов — обработка информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.

2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:

  • стремление к доминированию;
  • излишняя принципиальность;
  • излишняя прямолинейность в высказываниях;
  • склонность к недостаточно аргументированной критике;
  • склонность к раздражительности и депрессиям;
  • консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;
  • бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
  • несправедливая оценка чужих действий других;
  • неуместная инициатива и др.
Читайте также:  Признаки танатофобии: боязнь собственного летального исхода и смерти близких людей

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты.

В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон.

Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.

Литература:

  1. Конфликтология : краткий теоретический курс : учебное пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 200 с.
  2. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. № 1 / Под ред. Е.И. Степанова. — М.: ИСРАН, 1991. — 281 с.
  3. Конфликтология в схемах и х / Анцупов А.Я., Баклановский С.В. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.: ил.
  4. Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская, М.В. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.

Источник: http://zalogzdorovya.ru/view_psy.php?id=14

Причины конфликтов

Конфликтология рассматривает объективные факторы возникновения конфликтов, к которым относятся определенные обстоятельства социального взаимодействия людей, способствующие столкновению их мнений, интересов и установок. Объективные причины приводят к зарождению конфликтной ситуации.

Причины возникновения конфликтов приведены на рисунке 1. Они настолько разнообразны, что до настоящего времени не существует их строгой классификации.

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Рисунок 1. Причины возникновения конфликтов

Среди важных причин можно выделить:

  • Естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности.
  • Слабую степень разработанности нормативно-правовых и других процедур разрешения социальных споров, которые могут возникать при взаимодействии людей.
  • Недостаточное количество духовных благ, значимых для нормальной жизнедеятельности человека.
  • Образ жизни, который связан с материальной неустроенностью и масштабными, радикальными переменами.
  • Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.

Рассмотрение организационно-управленческих и социально-психологических причин конфликта

Определение 1

Организационно-управленческие причины конфликта — это явления, которые относятся к созданию, развитию и функционированию организаций, коллектива, группы.

Выделяют 4 типа подобных групп:

  • Структурно-организационные, где наблюдается несоответствие структуры организации и требований к той деятельности, которой она занимается. Структуру организации формируют определенные цели и задачи, которые решают ее участники.
  • Функционально-организационные, выражаемые отсутствием оптимальности связей структурных элементов организации, организации и внешней среды. Подобные функциональные связи организации должны находиться в максимальном соответствии с решаемыми задачами, обеспечивая их выполнение. Эффективность работы организации обусловлена отлаженными функциональными связями с внешней средой, нарушение которых может являться поводом к проявлению конфликта.
  • Личностно-функциональные, отражающие несоответствие качеств работника требованиям занимаемой должности. Существенным требованием к личностным качествам работников является необходимость взаимодействия с окружающими. Если же человек не соответствует этим требованиям, то возможно проявление конфликтов с руководством, подчиненными и коллегами.
  • Ситуативно-управленческие, обусловленные ошибками, которые допускают руководители и подчиненные в ходе решения управленческих и подобных задач. Если принято ошибочное управленческое решение, то объективно формируется возможность конфликтных ситуаций между авторами решения и его исполнителями.

Понятие «социально-психологических причин конфликтов» характеризуется прямым воздействием людей, факторами их включенности в социальные группы.

Основными причинами конфликта являются:

  • Потеря или искажение сведений при осуществлении группового (межличностного) взаимодействия.
  • Несбалансированное ролевое взаимодействие.
  • Непонимание собеседниками того, что, обсуждая проблему, может проявиться несовпадение позиций, которое вызывается не принципиальным расхождением взглядов, а подходом к проблеме с разных сторон.
  • Разные методы оценки результата деятельности и личностей.
  • Напряженность в межличностной коммуникации.
  • Внутригрупповой фаворитизм, проявляющийся в предпочтении участников своей группы представителям других объединений.
  • Конкуренция при взаимодействии с другими людьми (группами).
  • Ограниченные способности децентрации (умение поставить себя на место другого человека с пониманием его интересов, изменять собственную позицию при сопоставлении ее с позициями другого).
  • Стремление к власти.
  • Психологическая несовместимость.

Можно выделить 4 уровня несовместимости в психологии:

  • психофизиологический,
  • индивидуальный,
  • социально-психологический,
  • социальный.

Проявление индивидуально-психологического вида несовместимости происходит при неудачном сочетании темперамента и характера взаимодействующих индивидов.

Социально-психологическая несовместимость фиксирует противоречие жизненных ценностей и идеалов, мотивов, целей деятельности. Социальная несовместимость характеризуется несовпадением убеждений, мировоззрения, идеологии и др.

В большинстве случаев социальная несовместимость находит проявление в больших различиях образования, социальной принадлежности и др.

Другие причины конфликтов

Личностные причины конфликтов можно отнести к индивидуально-психологическим особенностям его участников. Они связаны со спецификой процессов, которые происходят в человеческой психике при взаимодействии с окружающими (рис. 2).

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Рисунок 2. Причины межличностных конфликтов (В. Линкольн)

Основными причинами таких типов конфликтов являются:

  • Оценка поведения другого человека в качестве недопустимого.
  • Тип темперамента, акцентуация характера
  • Низкая степень социально-психологической компетентности.
  • Недостаточный уровень психологической устойчивости.
  • Недостаточная эмпатия.
  • Высокие или низкие притязания и др.

Другие причины конфликтов в организации могут быть представлены:

  • разные цели,
  • распределение ресурсов,
  • отсутствие координации или плохая ее организация,
  • различиями в ожиданиях, потребностях, восприятии, ценностях и представлениях, а также в манере поведения и жизненном опыте;
  • неудовлетворительная коммуникация ( в силу причины и следствия конфликта).

Информационные факторы конфликта заключаются в том, что вызывает его. Это может быть информация, приемлемая для одной стороны и неприемлема для другой. Информация может состоять из неточных фактов, искажения, несвоевременной передачи, ненадежных источников, обильной и противоречивой информацию, неточных акцентов.

Часто встречающиеся информационные факты включают:

  • неполные и неточные (вопросы, которые связаны с представлениями о возникновении проблемы и истории конфликтного столкновения);
  • посторонние;
  • нежелательное обнародование сведений, которые могут оскорбить ценности одной из сторон, нарушая конфиденциальность и оставляя плохое воспоминание;
  • невольная дезинформация;
  • отсутствие оценки фактов и их роли;
  • подозрение в умышленном сокрытии информации;
  • низкая надежность свидетелей, экспертов, источников информации или данных, в том числе спорные результаты экспертиз и вопросы новых технологий, неточные переводы и сообщения СМИ;
  • слухи;
  • вопросы качества и количества, «лучшего доказательства»;
  • вольное интерпретирование использованного языка (выражения много, существенно, по оценкам, приблизительно, достаточно точно и др.);
  • ценность авторитетного источника;
  • спорные вопросы законов, политики, стереотипов, доктрины, правил действий, порядка и др.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-obschenija/prichiny-konfliktov/

Причины конфликтов

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям

Конфликты случаются постоянно, и их мало кто любит, большинство людей пытаются понять, как жить без конфликтов. Чтобы научится бесконфликтному общению, следует понять причины возникновения конфликтов.

Причин возникновения конфликтов масса – от социально-экономической обстановки в стране до дурного настроения. Наверняка вы замечали, что в плохом настроении вы чаще допускаете грубые выражения, можете и голос повысить.

А кто-то на это может обидеться, вот вам и начало конфликта.

Поэтому перечислить все предпосылки для развития конфликта невозможно, да конфликтологи и не стараются это делать, предпочитая оперировать группами причин возникновения конфликтов.

  1. Объективные причины. К ним относят столкновение интересов разных людей, слабое использование процедур разрешения противоречий, недостаточная разработанность этих процедур.
  2. Организационно-управленческие причины. Эта группа относится к рабочим конфликтам. Сюда входят неэффективная организация работы в компании (отсутствие необходимых внешних и внутренних связей), несоответствие работника занимаемой должности, ошибки подчиненных и руководителей, допущенные в процессе работы.
  3. Социально-психологические причины. Они порождают конфликты в ситуациях, когда нет сбалансированности в исполнении своих ролей (начальник разговаривает с вами, как с ребенком, хотя сам от вас по возрасту и по развитию недалеко ушел), неправильная оценка результатов своей деятельности и т.д.
  4. Личностные причины конфликтов. Это такие факторы, как особенности характера человека (холерики, конфликтные люди чаще являются инициаторами конфликтных ситуаций), неадекватная оценка своих возможностей, недостаточная социальная адаптированность и прочее. Эта группа чаще всего является причиной бытовых конфликтов.

Какие бывают конфликты?

  1. Фактические. Такие конфликты являются самыми распространенными и самыми простыми для разрешения. Предметом спора является конкретный предмет. Чтобы получить объективное суждение, спорщики обращаются к третьему лицу.

    Для конфликтов в быту этим лицом часто является старший родственник или друг, вне дома – руководитель. При невозможности разрешить конфликт на этом уровне, спорщики обращаются в суд.

  2. Конфликты выбора.

    Случаются когда стороны затрудняются прийти к соглашению по поводу принятия каких-то действий, метода решения проблемы. Например, споры по поводу выбора подрядчика (в бизнесе) или разногласия о способах воспитания ребенка (бабушка балует, а мама с папой – за строгость).

  3. Конфликты приоритетных целей. Являются для разрешения самыми сложными, потому что определить первоочередные задачи всегда сложно, будь то бизнес или семья.

Как не допустить конфликт?

Секрет бесконфликтного общения базируется на профилактике конфликтов и умении их решать.

К профилактике конфликтов можно отнести следующие приемы.

  1. Практическая эмпатия. Попробуйте представить себя на месте человека, который вызывает у вас негативные эмоции, возможно в его ситуации вы действовали бы так же. Такой прием часто вызывает чувство сострадания, и желание ссориться с человеком пропадает.
  2. Нужно исключить возможности проявления социальной дискриминации, которая будет подчеркивать различия в общественном положении и интеллектуальном развитии. То есть щеголять цитатами из Ницше перед человеком со средним образованием не стоит, этим вы легко можете навлечь на себя его гнев.
  3. Неразделение заслуг. Часто люди чувствуют себя обделенными почестями, им кажется (а может так и есть), что большую часть работы проделали они, а это прошло незамеченным. Такому человеку стоит сказать о его заслугах, можно преуменьшить свое участие.
  4. Поддерживание положительных эмоций. Если вы видите, что собеседник собирается ссориться, старайтесь свести все к шутке, поделитесь с нимОписание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиям положительными эмоциями. Может, у него и желание ругаться пропадет.
  5. Согласитесь с человеком, когда он рьяно вам доказывает вашу неправоту. Сообщите ему, что возможно вы действительно ошиблись.
  6. Иногда психологи советуют уходить от споров в буквальном смысле этого слова, чтобы дать собеседнику остыть и задуматься о своем поведении.

Умение решать конфликты в основном сводится к способности идти на уступки самой или находить компромиссы для враждующих сторон.

Источник: https://womanadvice.ru/prichiny-konfliktov

Противоречия, ведущие к конфликтам: кто виноват и что делать

Bлaдимиp Георгиевич Зaзыкин, доктор психологических наук, профессор, действительный член Международной академии акмеологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носят действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

1. Противоречие, вызванное несправедливой оценкой труда персонала

Несправедливая оценка воспринимается как ущемление своих профессиональных, материальных и статусных интересов, угроза им, покушение на достоинство личности.

Это противоречие приводит к деловым конфликтам (отсутствие обоснованных критериев, нарушение процедуры, двойные стандарты и пр.), которые очень быстро перерастают в эмоциональные.

По сути дела они таковыми являются с самого начала.

Психологический анализ таких конфликтов свидетельствует, что многие из них возникают вследствие довольно типичных ошибок, допускаемых в процессе оценки. Опишем их.

  • Гало-эффект. Суть ее состоит в том, что деловые личностно-профессиональные качества и достижения оцениваются на основании общего впечатления от личности оцениваемого сотрудника. Отсюда лица общительные, обаятельные и пр. оцениваются весьма высоко как профессионалы своего дела. Когда при высокой оценке имеется серьезное расхождение между, скажем, обаянием и эффективностью деятельности, у других сотрудников возникают недовольство, обиды, что может привести к конфликтам.
  • Ошибка «центральной тенденции». Внешне она проявляется как пресловутая «уравниловка»: предпочтение отдается усредненным оценкам. В результате одинаково оцениваются все, в том числе «передовики» и явные «аутсайдеры». У первых это вызывает чувство обиды. Практика показывает, что главной причиной таких оценок является недостаточный уровень компетентности оценивающих, ведь категорические оценки требуют убедительной аргументации, а средние, «обтекаемые» — нет. Боязнь продемонстрировать свой невысокий уровень компетентности и приводит к таким оценкам.
  • «Логическая ошибка». Она похожа на ошибку «центральной тенденции», только в ней недостаток профессиональной компетентности или слабое знание о работе персонала пытаются замаскировать под искусственно создаваемые «логические схемы». К примеру, встречаются следующая логическая цепочка: за основу берется какое-то качество, скажем пунктуальность. Далее выстраивается следующая схема: раз пунктуальный, значит, организованный; раз организованный, значит, обладает управленческим потенциалом, и так далее «по восходящей». Но бывает и наоборот. Естественно, такие оценочные схемы редко приводят к объективному результату.
  • Ошибка «контраста». Ее обычно совершает авторитарный руководитель, который свои профессиональные достижения и личностно-профессиональные качества оценивает очень высоко и принимает за эталон. Качество и результаты деятельности остальных в этом случае, естественно, занижаются. Это вызывает недовольство и обиды, ведь безгрешных руководителей просто не бывает, а среди авторитарных — тем более. Сразу вспоминаются его собственные ошибки и промахи, из-за обиды они преподносятся как крупные просчеты. Возникает конфликтная ситуация.
  • Ошибка «снисходительности». В этом случае оценки явно завышаются любимчикам и фаворитам, что, конечно же, несправедливо.
  • Ошибка «близости». В этом случае, как на экзамене, оцениваемых сравнивают друг с другом, а не с обоснованными профессиональными эталонами.
  • Ошибка, вызванная отсутствием эталонов. Оценка персонала будет объективной лишь в том случае, когда имеется аргументировано обоснованный эталон — модель профессионала. Именно с опорой на них и следует осуществлять сравнение. На практике такие эталоны нередко отсутствуют, в результате невозможно объяснить «выявленное несоответствие» — несоответствие с кем или чем? Такая оценка воспринимается как тенденциозная и необъективная.
  • Этическая ошибка. Она возникает, когда оцениваются не только деятельность, но личностно-профессиональные и нравственные качества. Это действительно необходимо делать, но для этого надо научиться применять объективные методы оценки. Иначе может проявиться влияние групповых интересов. К сожалению, объективные методы применяют далеко не всегда, тем самым закладываются потенциальные источники конфликтов.
  • Процедурные ошибки. Они связаны с недостаточной научной проработанностью методической и процессуальной стороны оценок и аттестации. Их много, например принуждение аттестуемого к психологическому обследованию, нарушение принципа конфиденциальности психологической информации и пр. Они часто приводят к конфликтам.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Законы эффективного кадрового управления (и следствия из них)

2. Противоречие между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива, и ситуацией управления

Эти конфликты начинаются как деловые, но быстро перерастают в эмоциональные. Они скорее разрушительные, потому что ликвидируется сама система «оппонент-оппонент» (руководитель в большинстве случаев «всегда прав»).

Некоторые руководители считают, что существует некий универсальный стиль, пригодный для любой ситуации. Это неизбежно приводит к вертикальным конфликтам. Эффективный руководитель должен умело применять различные стили, но они всегда должны быть адекватными ситуации и состоянию управляемого им коллектива.

Длительное применение только одного стиля руководства приводит к профессиональной деформации личности руководителя, развитию отрицательных черт характера, стереотипов восприятия и деятельности, которые отрицательно сказываются на результативности деятельности и морально-психологическом климате.

Особым случаем, приводящим к сильным эмоциональным трудноразрешимым конфликтам, является стиль руководства, называемый псевдоавторитетом.

Каждый руководитель стремиться создать социальную дистанцию с управляемым коллектив. Эта дистанция упрощает управление, стабилизирует отношения.

Если же эта дистанция уменьшается или исчезает, руководить становится сложнее. Такая дистанция создается двумя способами:

  • Первый — за счет опережающего личностно-профессионального роста. В этом случае и формируется авторитет.
  • Второй, когда руководитель сам «не растет» — за счет давления, барьеров и ограничений личностно-профессионального роста коллектива («держать и не пущать»). Это и есть псевдоавторитет.

Немало таких руководителей действительно в прошлом имели серьезные заслуги, но потом остановились в своем росте, а социальную дистанцию, которая их устраивала, решили во что бы то ни стало сохранить.

Псевдоавторитет живуч, с ним трудно бороться, потому что такие руководители применяют отработанные психологические приемы влияния и создания ложных образов эффективного управления. Отметим их:

  • резонерство, демагогия — яркая фразеология создает видимость значимости и масштабности деятельности;
  • скептицизм — он воспринимается часто как проявление высокого интеллекта, «умения видеть то, что недоступно другим»;
  • заострение внимания на мелочах — такие руководители даже из малейшей ошибки подчиненных способны создать образ катастрофы, которую именно они предотвратили;
  • натиск — «быстрое реагирование» без серьезной подготовки, представляется как умение предвосхищать ситуацию, «держать руку на пульсе»;
  • грубость и жесткость — преподносятся как строгость;
  • создание атмосферы страха — «начальника надо бояться, иначе не будет дисциплины».

Конфликты из-за псевдоавторитета всегда трудно разрешать. Они эмоциональные, а их «главный источник» весьма искушен и изворотлив и может быть действительно заслужившим раньше авторитет.

3. Недостатки в организации управления, приводящие к конфликтам

Их общий смысл состоит в столкновении наличного с должным. Эти противоречия так же имеют личностный характер и связаны с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров. Отметим некоторые весьма распространенные недостатки.

  • Нарушение иерархии связей. Оно проявляется в несогласованности указаний и распоряжений, исходящих от вышестоящих руководителей. В результате они могут быть противоречивыми, но при этом обязательно категоричными. Получивший такие указания начинает их ранжировать и структурировать по степени важности. В то же время отмечены случаи, когда спешат выполнить указание прежде всего того, от кого можно ждать наибольших неприятностей, а не потому, что данное указание конструктивное или справедливое. Конфликты в такой ситуации возникают очень быстро.
  • Нечетко обозначенные права и обязанности конкретных руководителей и исполнителей. Это быстро приводит к тому, что каждый начинает делать то, что ему нравится или выгодно, при этом игнорируются те обязанности, которые требуют больших трудозатрат. В результате образуется неразбериха, подкрепленная острой конкуренцией. Активизируются неформальные лидеры, которые влияют на процессы взаимодействий, но ни за что не отвечают. Естественно, конфликты не заставляют себя долго ждать.
  • Стремление сконцентрировать все функции управления в своих руках. Оно характерно для молодых и недостаточно опытных руководителей. Они переоценивают свои возможности и пытаются руководить «всеми и сразу». Это быстро приводит к хаотическому стилю руководства. Амбициозность не позволяет признать свои ошибки, следуют «оргвыводы» и необоснованные наказания. Создается конфликтная ситуация.
  • Недостатки в структурной организации. Они проявляются в слабом понимании системных качеств организации, избыточном количестве руководителей, неадекватности информационных связей, нечетком статусе структурных подразделений и пр.
  • Недостатки в организации труда. Они проявляются в неритмичности труда персонала, в неравномерности загрузки в течение рабочего дня или месяца. Это создает перегрузки, стрессы и другим негативные психические состояния, которые приводят к ошибкам в работе, ухудшают взаимодействия, отрицательно сказываются на моральном климате. Не менее важны и условия труда. Это может привести к конфликтам.

***

Таким образом, мы рассмотрели основные противоречия в организациях, связанные с проявлением «личностного фактора», которые являются психологическими источниками конфликтов.

Научитесь решать и предупреждать конфликты с помощью курса «Конфликтология»:

Описание причин конфликтных ситуаций: что может привести к противоречиямКонфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: https://www.elitarium.ru/konflikt-organizacija-prichiny-protivorechija-rukovoditel-dejatelnost-kompetentnost-personal-upravlenie-situacija/

66. Противоречия и причины, вызывающие конфликт

Предпосылки
и причины конфликтов условно можно
разделить на:

1) Общие причины и предпосылки:

а) неблагоприятные
материальные условия жизнедеятельности
большинства граждан;

б) отрицательные
групповые настроения, состояние
беззащитности и т. п.;

в) недостатки
внимание к нуждам, запросам и социальным
ожиданиям людей;

г) противоречия
в общественном мнении и негативные
настроения;

д) различные
виды дифференциации людей (по возрасту,
опыту, национальной принадлежности и
т. д.);

  • е) недостатки
    в организации трудового, образовательного
    процесса, досуга;
  • ж) недостатки
    в руководстве и работе с людьми
    (игнорирование или слабое удовлетворение
    их интересов и потребностей, чувство
    беззащитности, социальной несправедливости,
    бесправия);
  • з) возникновение
    отрицательно направленных микрогрупп
    и негативного лидерства;
  • и) деформации
    социализации граждан и увеличение числа
    людей с негативным отношением к социальной
    среде, нормам, порядкам, с низким уровнем
    социального сознания, моральности,
    духовности, ослаблением потребности к
    труду, усилившимися примитивными
    потребностями, негативными бытовыми
    привычками (пьянство, наркомания,
    вседозволенность в отношениях с
    окружающими), агрессивностью, злопамятством,
    жестокостью, склонностью к силовому
    поведению;

2) Личностные причины:

а) расхождение
ценностных ориентаций, целей, мотивов,
интересов и потребностей. Ценностные
характеристики всегда относительны и
индивидуальны: одни гибнут за металл,
другие – за идею. Расхождение личностных
смыслов и значений является одной из
основных причин конфликтов и определяет
линию поведения в конфликте, его стратегию
и тактику;

б) несовпадение
характеров индивидов – эта причина
особенно характерна для групп, находящихся
в длительном, локальном и постоянном
общении. Так, конфликты часто возникают
при длительном общении холерика и
меланхолика. Особенно тяжелы в общении
люди с выраженными акцентуациями
характера;

  1. в) противоречие
    между различными установками личности,
    образующими идеальные типы индивидуальности.
    Так, чревато конфликтом взаимодействие
    теоретика и практика в силу их
    противоположных внутренних жизненных
    устремлений: теоретик во всем ищет
    истину, а практик – пользу;
  2. г) неадекватные
    представления (разрыв между ожидаемым
    и реальным результатом), оценки (например,
    оценка руководителем подчиненных и
    подчиненными руководителя) и самооценки
    являются особенно частой причиной
    конфликтного поведения в деловом
    общении, в котором нельзя по собственной
    воле выйти из взаимодействия или
    применить тактику избегания;
  3. д) различия
    в манерах поведения, которые уменьшают
    степень взаимопонимания между людьми
    и затрудняют их сотрудничество, также
    могут стать причиной конфликта;
  4. е) различия
    в этических ценностях людей, когда
    нравственные нормы поведения одних
    вступают в противоречие с нормами
    других.
  5. Причины
    конфликтов в организации:
  6. 1) распределение
    ресурсов – необходимость делить ресурсы
    почти неизбежно ведет к различным видам
    конфликта (несправедливости в оценке
    труда людей и вознаграждении за труд,
    необъективное, незаслуженное восхваление
    одних и заниженная оценка других
    сотрудников);
  7. 2) взаимозависимость
    задач от другого человека или группы.
    Определённые типы организационных
    структур увеличивают возможность
    конфликта (матричная структура
    организации, где умышленно нарушается
    принцип единоначалия);
  8. 3) неудовлетворительные
    коммуникации могут действовать как
    катализатор конфликта, мешая отдельным
    работникам или группе понять ситуацию
    или точки зрения других (например,
    неточное описание должностных
    обязанностей).

Источник: https://studfile.net/preview/5082149/page:6/

Ссылка на основную публикацию