Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения.

Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект.

От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию.

Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании.

Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих  социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы.

Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника.

Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.

  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.

  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя.

Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх.

Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

  • Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.
  • Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.
  • Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.
  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно.

Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

  • доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
  • принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
  • умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
  • высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
  • умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
  • быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс.

Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее  «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день.

Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно.

С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Достижение благоприятной атмосферы возможно только при наличии целенаправленных, увязанных друг с другом мероприятий. В этом процессе должны принимать участие как руководитель, так и отдельные службы и каждый работник.

Характер психологического климата в коллективе влияет на каждого сотрудника и показатели эффективности его труда, поскольку от рабочей обстановки во многом зависят мотивация, вера в собственные силы и желание приносить пользу компании.

Читайте также:  Страх перед серьезными отношениями у мужчин и женщин: почему, как побороть фобию

Источник: https://bbooster.online/stati/sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive.html

Как сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе?

Гораздо приятнее работать в благоприятной обстановке, не правда ли? Её создание зависит и от руководства, и самих участников коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает трудоспособность, и вся организация быстрее достигает планируемых результатов. Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Все мы помним из уроков по географии, что климат — это режим погоды, характерный для определённой местности. Получается, что в основе этого термина лежит метафора погоды. Когда погода плохая, пасмурно и идёт дождь, у нас часто портится настроение и ничего не хочется делать. И наоборот, в солнечную и тёплую погоду мы заряжаемся позитивом и энергией. В организации точно так же.

Если в коллективе стоит напряжённая, холодная атмосфера, то это сказывается на работоспособности сотрудников и на достижении высоких результатов. Сотрудники даже могут уволиться, если им просто некомфортно в коллективе. 

Социально-психологический климат в коллективе — это комплексный, интегрированный показатель, характеризующий эмоциональную составляющую взаимоотношений, складывающихся в группе.

Человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Сначала детский сад, потом школа, колледж, университет, а затем большую часть жизни мы проводим на работе, поэтому нам так важно, чтобы она приносила удовольствие и радость, а не раздражение. Главным фактором для такой работы благоприятный социально-психологический климат.

Что он в себя включает?

Социально-психологический климат заключает в себе:

  • удовлетворённость работой;
  • групповая совместимость и сработанность;
  • сплочённость коллектива;
  • характер коммуникации;
  • стиль руководства;
  • характер выполняемой деятельности.

Для выявления уровня этих показателей, проводятся интервью, анкетирование и социометрические исследования. Пример последних — на изображении ниже.

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Что влияет на обстановку в коллективе?

Всё, начиная с освещения и оборудования рабочего места до методов управления. Даже самые, казалось бы, незначительные перемены могут вывести вашу организацию на новый уровень, не только помочь сохранить ваших текущих сотрудников, но и привлечь новых.

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Говорить о благоприятном климате в коллективе можно тогда, когда сотрудники получают от работы положительный заряд эмоций, когда они чувствуют, что за отличную работу их ждёт вознаграждение.

Признаки благоприятной рабочей среды:

  • каждый сотрудник знает цели организации и свою часть работы по их достижению;
  • руководитель отдела определяет цели структурного подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
  • мнение и пожелания сотрудников учитывают при проектировании офисов и рабочих мест;
  • бизнес-процессы организации оптимизированы и продуманы;
  • направление информационных потоков движется не только сверху вниз, но и снизу вверх и по горизонтали;
  • у каждого сотрудника есть доступ к информации, необходимой ему для решения рабочих задач;
  • сотрудники выполняют свою работу с энтузиазмом и увлечённо рассказывают о ней;
  • руководство реализует проекты по развитию сотрудников;
  • руководитель понимает, какую работу кому поручить —кому-то нужна интересная работа «с вызовом», а кому-то — спокойная и постоянная трудовая деятельность;
  • руководитель прислушивается к мнению подчинённых, сотрудники не боятся высказывать разные точки зрения при обсуждении рабочих проблем;
  • в организации отлажена система адаптации для новичков, в ходе которой они проникаются целями организации и начинают испытывать ответственность за их достижение.

Какова роль руководителя в создании оптимального климата в коллективе?

Роль руководителя в формировании благоприятного социально-психологического климата является решающей. Если руководитель предъявляет завышенные требования, часто наказывает и редко поощряет сотрудников, не прислушивается к мнению подчинённых и ведёт себя по принципу «начальник всегда прав», то тем самым он создаёт нездоровую обстановку на работе.

Когда нет взаимного уважения и доверия в коллективе, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда.

А какова роль сотрудников?

Сами сотрудники также влияют на социально-психологический климат в коллективе. Для формирования дружелюбной обстановки на работе важно быть общительным и вежливым, ответственным и дисциплинированным.

Важно понимать, что обстановка на работе влияет также и на личную эффективность сотрудника. Неблагоприятный климат в коллективе может косвенно сказаться на вашей зарплате и карьерном росте.

Поэтому, создавая конфликтную ситуацию или пуская на самотёк уже существующую, в первую очередь, вы вредите себе.

Формирование комфортного социально-психологического климата в организации – это задача всего коллектива.

Подводя итог, ещё раз отметим, что социально-психологический климат — это комплексное явление. И для благоприятной атмосферы на работе важны все факторы — характер выполняемой деятельности, удовлетворённость работой, групповая совместимость и сработанность, сплочённость, характер коммуникации и стиль руководства.

Прокачать свои управленческие навыки, которые помогут в формировании комфортного социально-психологического климата в коллективе, научиться предотвращать конфликты и превратить разрозненных сотрудников в команду вы сможете на онлайн-марафоне «Как управлять хаосом?»

Источник: https://academy-prof.ru/blog/socialno-psihologicheskij-klimat-v-kollektive

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

  • То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
  • Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

 Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат.

Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Читайте также:  Проявление посттравматического стрессового расстройства: синдром птср личности

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».

Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.

Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

  1. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
  2. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».

На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.

Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Источник: https://www.klerk.ru/job/articles/417910/

Социально психологический климат в коллективе. Профилактика и коррекция

Профессиональная деятельность пожарных, как правило, носит групповой характер. Социальная общность людей оказывает значимое влияние на поведение, состояние и систему ценностей каждого из своих членов.

  • В зависимости от целей, размеров, степени развитости группы и других критериев выделяют разные виды групп. Социальные группы разделяют по следующим основаниям:
  • – по численному составу: большие и малые;
  • – по основе существования: официальные и неофициальные группы;
  • – по типу взаимодействия: совместно действующие, взаимодействующие;
  • – по наличию контактов: реальные (контактные), условные;
  • – по уровню развития: развитые и недостаточно развитые группы.
  • Любую социальную группу отличает наличие следующих признаков:
  • 1.                групповые интересы, потребности, нормы, ценности, мнение;
  • 2.                ролевая структура;
  • 3.                динамика групповых процессов;

4.                целей  и задач.

Очевидно, что социальная группа не является статичным образованием, она развивается по определенной траектории. Рассмотрим более подробно этапы развития группы. Динамика развития группы характеризуются следующими процессами:

  1. на первом этапе формирования происходит сбор информации, распределение ролей в группе, поиск способов решения задачи;
  2. на этапе переходного периода происходит уточнение целей и определение способов достижения цели;
  3. на третьем этапе становления проясняется цель, уточняются задачи, намечается конкретный план достижения цели;
  4. четвертый этап характеризуется решением задач и называется этапом отдачи;
  5. пятый этап распада наступает при достижении цели, для которой группа бала создана.
  1. Для этапа формирования характерны следующие групповые процессы:
  2. – взаимный обмен информацией;
  3. – анализ задачи и поиск способа ее решения;
  4. – стихийная выработка структуры группы и распределение ролей.
  5. Переходный период характеризуется:
  6. – уточнением цели и определение способов ее достижения, часто в эмоционально насыщенных формах;
  7. – распределением функций и полномочий;
  8. – зарождением группового самосознания;
  9. – возникновением малых групп;
  10. – большой вероятностью возникновения конфликтов внутри группы.
  11. Этап становления отличается следующими особенностями:
  12. – принятием общих целей;
  13. – оформлением плана по достижению цели;
  14. – определены задачи;
  15. – приняты решения о способах реализации задач
  16. – завершено формирование действий;
  17. Этап отдачи характеризуется максимальной эффективностью группы, а также:
  18. – совершенствуются принципы группового взаимодействия;
  19. – в результате делегирования растут полномочия группы.
  20. Этап распада наступает, когда цель достигнута или утратила свою актуальность, при этом наблюдается:
  21. – утрата большинства функций группы;
  22. – низкий уровень взаимоотношений по работе;
  23. – эффективность группы падает.
  24. Имея представления об этапах группы и определив этап развития коллектива на данный момент, руководитель может вовремя внести изменения, необходимые для сохранения эффективности деятельности.

Коллектив есть особое качественное состояние малой группы, достигшее высокого, а по мнению отдельных авторов – наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития ее социальных и психологических характеристик.

Таким образом, можно сделать вывод о том, всякий коллектив представляет собой малую группу, но не всякая группа может быть признана коллективом.

В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

  1. устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
  2. отчетливо выраженной однородностью состава;
  3. относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
  4. структурированностью – определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;
  5. организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;
  6. открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт объединяются понятием «социально-психологический климат коллектива».

Социально-психологический климат (СПК) коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий фон группового настроения, связанный с удовлетворением условиями деятельности, стилем руководства и другими факторами.

СПК понимается  как свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями сотрудников, создающими стойкие групповые настроения и мысли, устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления.

К факторам, определяющим СПК относятся:

  1. глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на СПК.
  2. локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
  3. физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на СПК.
  4. удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для сотрудника привлекательной. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в:
  • – хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • – общении и дружеских межличностных отношениях;
  • – успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • – творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
  1. характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК.
  2. организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
  3. психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Такая характеристика коллектива как сработанность является результатом совместимости сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
  4. характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важным для сотрудников вопросам создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
  5. стиль руководства играет важную роль в создании оптимального СПК. Нельзя однозначно выделить «плохой» и «хороший» стиль руководства. Необходимо, что бы стиль руководства соответствовал актуальным задачам подразделения, был адекватен ситуации.
Читайте также:  Синдром эмоционального выгорания у мужчин и женщин: симптомы в психологии

Традиционно выделяют три стиля руководства:

  1. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  2. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК. Авторитарный стиль руководства может быть эффективным, если, руководитель, принимая решения, учитывает интересы сотрудников, объясняет им свои решения, делает свои действия понятными и обоснованными.
  3. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.
  1. Независимо от стиля руководства руководитель, как правило, обладает широким арсеналом приемов воздействия на СПК, которые реализуются в процессе взаимодействия руководитель-подчиненный, руководитель-группа, руководитель-коллектив:
  2. – формирование устремленности на достижение успеха;

Источник: https://fireman.club/conspects/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-profilaktika-i-korrektsiya/

Формирование благоприятного социально-психологического климата в классном коллективе

Классный коллектив – это мощный инструмент воспитания. Создание благоприятного социально-психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в классном коллективе

Классный коллектив – это мощный инструмент воспитания. Создание благоприятного социально-психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны»:

  • Социальный климат, определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи деятельности, насколько здесь гарантированно соблюдение всех прав и обязанностей его членов.
  • Моральный климат, определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
  • Психологический климат, это те неофициальные отношения, которые складываются между учащимися, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Благоприятный психологический климат в коллективе прежде всего проявляется в общих эмоционально насыщенных отношениях детей к происходящему; в активности обучающихся, их сознательном отношении к образовательному процессу, в доброжелательных отношениях со сверстниками и взрослыми. Нездоровый психологический климат тормозит развитие детского коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций.

Для того чтобы изучить социально- педагогический климат в классе, педагоги должны знать характеристики благоприятного социально-психологического климата.

  • В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
  • В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых учащихся, выступают в их защиту, помогают новичкам.
  • В классе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
  • Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
  • Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
  • В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Для изучения и формирования социально-психологического климата в классе используются различные психолого-педагогические приемы:

  • определение неформальной структуры класса, выявление лидера и его роли в группе;
  • коррекция формальной и неформальной структуры класса (например, посредством перевыборов формального лидера);
  • определение уровня сплоченности класса и его психологической атмосферы;
  • применение игр, направленных на сплочение коллектива;
  • определение причин конфликтов в классе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
  • изучение индивидуальных особенностей школьников;
  • развитие коммуникативных навыков;
  • определение влияния личности педагогов и классного руководителя, их педагогических стилей на взаимодействие со школьниками:
  • социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Для того чтобы оценить, насколько безопасно чувствует себя ребенок в классе, можно использовать такие методы.

  • Наблюдение за детьми. При наблюдении за ребенком нетрудно уловить признаки смущения, неловкости — он говорит тихим голосом, избегает глазного контакта, переминается с ноги на ногу, теребит одежду, держит руки во рту и др. Частые опоздания и прогулы ученика могут свидетельствовать о том, что он избегает находиться в классе. Немало полезной информации об эмоциональном состоянии учащихся дают наблюдения над позой, которую он принимает в тех или иных ситуациях. Так, скрещивание рук и ног во время общения является защитной реакцией. Прикрывание рта рукой во время слушания свидетельствует о том, что человек не доверяет говорящему. Сжатые кулаки указывают на состояние враждебности.
  • Беседы с родителями. Учителю стоит выяснить, любит ли ребенок ходить в школу, что он рассказывает о своем классе. Часто ли он жалуется на недомогания после школы или по утрам. Как ребенок готовит уроки: делает это самостоятельно или с помощью родителей.
  • Анкетирование учащихся. Можно попросить детей ответить на вопросы анкеты. При этом необходимо предупредить, что ответы не станут известны одноклассникам.

Можно пофантазировать с ребятами на тему «Погода в классе»:

  • Мороз и холод;
  • пасмурно, прохладно, влажно;
  • буря, гром и молния;
  • туман;
  • град;
  • высокое давление;
  • снегопад;
  • ясное, спокойное утро;
  • дождь;
  • солнечно.

С помощью игры-теста «Альпинист» можно наглядно определить степень сплоченности-разобщенности класса.

«Теперь представьте, что пик — это вершина горы — это по-настоящему дружный класс, это коллектив, где все помогают друг другу, не сплетничают и не обзываются… Какой высоты достигли вы?»

Социометрическое исследование помогает изучить взаимоотношения в коллективе и определить лидеров в классе и ребят с низким социальным статусом (отверженных, изолированных), а также проследить динамику развития.

Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально-психологического климата в классе являются:

  • умение находить общие интересы, которые объединили бы детей класса и на их основе организовывать общие дела;
  • формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;
  • если есть свободное время — привлекать ребят проводить его вместе;
  • создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ребенка;
  • создавать условия для повышения комфортности самочувствия детей в школе и сохранения стабильно — положительных отношений между учителями и учащимися;
  • развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
  • развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Создание благоприятного социально-психологического климата в классе зависит от психологической компетентности учителя и от активной позиции педагога по отношению к детям и классу.

Класс, конечно же, становится коллективом не сразу.

Он превращается в него, по мере того, как накапливается опыт совместной деятельности, создаётся и растет актив, складываются положительные традиции, растут и крепнут товарищеские связи, устанавливаются правильные взаимоотношения с общешкольным коллективом. КОЛЛЕКТИВ — это когда придумали — ВМЕСТЕ, сделали — ВМЕСТЕ, испытывали волнения и восторги, переживания и слезы — ВМЕСТЕ, пошли дальше — ВМЕСТЕ.

И, конечно же, ВМЕСТЕ с нашими родителями. Старый школьный афоризм гласит: «Самое сложное в работе с детьми – это работа с их родителями». И говоря о формировании благоприятного психологического климата в классном коллективе, хочется напомнить о правилах профессионального такта в работе с родителями учащихся.

В беседе с родителями учащихся учитываем:

  1. Терапевтический момент: учтиво поздороваться, поинтересоваться, как идет жизнь в семье, все ли здоровы. От этого в значительной мере зависит содержание предстоящей беседы. Если учитель узнает, что в семье горе или серьезные неприятности, то он не станет говорить о негативных сторонах школьной жизни ребенка, предъявлять претензии родителям. Все это можно сказать при следующей встрече.
  2. Начинаем разговор о ребенке обязательно с хорошего. Стараемся увидеть положительные стороны в характере и поведении даже самого «трудного» ученика. Только такое начало беседы может обеспечить ее продуктивный характер и положительный результат. Иметь в виду, что поток исключительно негативной информации о ребенке естественно вызывает у родителей неприязнь к собеседнику, гнев и обиду на школу.
  3. Терпеливо выслушиваем родителей. Особое внимание обращаем на то положительное, что они рассказывают о ребенке и что не известно учителям. Ни в коем случае не прерываем рассказ родителей репликами типа: «Я тороплюсь», «Мне некогда» или «Да перестаньте защищать своего сына». Помним, что именно мать и отец в первую очередь должны защищать своих детей, иное просто противоестественно. Гораздо хуже, если родители не видят в своем ребенке ничего хорошего, потеряли надежду на будущее.
  4. Далее корректно, спокойно, без пафоса и лишних эмоций можно сказать о недостатках школьника, что смущает учителей в его характере и поведении.
  5. С учетом индивидуальных особенностей ученика и его родителей, их семейно-бытовых условий высказать свои соображения и педагогические рекомендации по развитию школьника, преодолению негативных сторон его личности.
  6. Беседа завершается терапевтическим моментом: не забудьте вежливо попрощаться, передать привет знакомым членам семьи, наметить ориентиры следующей встречи, если она прогнозируема.

Учителя разные – ведь они вырастают из учеников. Учитель – мастер, виртуоз, профессионал, имеющий свои профессиональные хитрости и приемы. Только он знает, сколько труда и сил ушло на том, чтоб урок шел как по нотам.

И я желаю вам, уважаемые педагоги, наравне с увлеченностью своими профессиональными приемами, не забывать о психологическом климате на уроке и во внеурочное время, для того, чтобы в итоге получить желаемый результат.

Источник: https://pedsovet.org/publikatsii/nachalnoe-obrazovanie/formirovanie-blagopriyatnogo-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-klassnom-kollektive

Ссылка на основную публикацию